Autor Tema: POR FIN...  (Leído 72250 veces)

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Re:POR FIN...
« Respuesta #700 en: 04 de Noviembre de 2014, 21:46:21 pm »
Acuerdo de 15 de diciembre de 2011 de la Junta de Gobierno de la Ciudad de Madrid por el que se aprueba el Protocolo de actuación frente al acoso en el entorno laboral del Ayuntamiento de Madrid y sus Organismos Autónomos

http://www.madrid.es/UnidadesDescentralizadas/UDCBOAM/UGOficinaJuntaGobierno/ElementoBoletin/JG%20Publicación%20de%20acuerdo/Protocolo%20Acoso%20laboral.pdf


El 15 de diciembre de 2011 el Ayuntamiento aprobaba ese Protocolo...pero...se ha usado alguna vez en la PMM?...y de ser que si, cuáles han sido sus resultados?

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Re:POR FIN...
« Respuesta #701 en: 04 de Noviembre de 2014, 21:50:41 pm »
La viñeta resume...el P R O T O C O L O...de mierda que aprobaron...y lo dije páginas atrás, su contenido lo era, su forma de iniciar lo era...todo era una auténtica mierda...como asi se ha demostrado.

El Ayuntamiento de Madrid aprueba el Protocolo de actuación para casos de Mobbing en el ámbito Municipal    
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Re:POR FIN...
« Respuesta #702 en: 04 de Noviembre de 2014, 23:45:11 pm »
 Que podemos esperar del Ayuntamiento del " Pequeño Nicolás".

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Re:POR FIN...
« Respuesta #703 en: 15 de Mayo de 2015, 19:45:49 pm »
El protocolo...enséñale el P R O T O C O L O, perdonen pero me ha recordado al chiste del león que no se comía a nadie porque  había un P R O T O C O L O...como es el caso, que existe un Protocolo que se vicia una y otra vez en PM por la actuación de Asuntos Internos cuando en el mismo para nada se le nombra, pero que, y a las pruebas me remito, de nada sirve tampoco en el resto del Ayuntamiento, pero eso también lo dijimos en el pasado al calificarlo como una mierda., y si bien al principio todos se felicitaron por tener una "herramienta" al final nos tuvieron que dar la razón, el PROTOCOLO es UNA MIERDA.





Inspección de trabajo reconoce mediante requerimiento denuncia de CCOO

Ayer delegados de CCOO nos reunimos con la Inspectora de Trabajo para justificar la denuncia que pusimos ante la  gestión autoritaria y abusiva que realizaba la Directora General del Centro Tecnológico de Valdemingómez, Dña Myriam Sánchez Porcel, que identificada como principal causa del conflicto laboral existente, ilógicamente tenía también asignada la misión de resolver el problema.

Como demuestra este caso y hemos dicho tantas veces, está contaminado desde su origen el procedimiento impuesto desde el Ayuntamiento para afrontar las situaciones de acoso laboral, sin que además en él se nos permita participar a los representantes sindicales y pone en grave riesgo la salud de las afectadas y afectados, que deben someterse al arbitrio de quien es juez y parte -tóxica- en una causa que perdemos de antemano, volviéndose contra los denunciantes en muchas ocasiones.

El dicho menciona “muerto el perro se acabó la rabia”, pero por evitar repeticiones de estas conductas intolerables y buscando justicia para los muchos damnificados, te pedimos que por favor, cuando rellenes esa encuesta anónima, pongas con claridad todo cuanto has padecido, el tiempo que duró esa situación y el nombre de los máximos responsables que, a tu entender, te infligieron el daño por conocer los hechos y no impedirlos.

Ya estamos deseando conocer los resultados, por si además cabe exigir responsabilidades ante la ineficaz gestión que realizó el presidente del Comité de Seguridad y Salud.
http://www.ccooaytomadrid.es/index.php/inspeccion-de-trabajo-reconoce-mediante-requerimiento-denuncia-de-ccoo.html

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Re:POR FIN...
« Respuesta #704 en: 16 de Junio de 2016, 19:59:57 pm »
Oiga, y el P R O T O C O L O ese que se aprobó hace cuatro años y medio sirvió para algo?

Cuales han sido sus resultados?





El Ayuntamiento de Madrid aprueba el Protocolo de actuación para casos de Mobbing en el ámbito Municipal    
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Después de 9 años de hostigamientos hacia el creador de este espacio y más de un año desde la comunicación a esta parte del próximo desarrollo del Protocolo en cumplimiento del actual Acuerdo-Convenio, por fin ha sido desarrollado y publicado según noticia colgada en munimadrid.es el día 15 de diciembre de 2011, el Ayuntamiento de Madrid aprueba el Protocolo de Actuación para casos de Mobbing en el ámbito Municipal.

http://www.patrulleros.com/Legisla/Locales/Madrid/2011_Protocolo_frente_Acoso_Laboral_Ayunt_Madrid.zip




Interior creará ‘asesores confidenciales’ para tramitar las denuncias por acoso sexual entre policías


La Unidad de Familia y Mujer (UFAM) de la Policía ha elaborado un borrador de protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el Cuerpo que prevé el nombramiento de ‘asesores confidenciales’.

La Asesoría Confidencial, como se la denomina en el borrador de protocolo, al que ha tenido acceso Vozpópuli, será el nuevo órgano encargado de recibir y tramitar los escritos y denuncias por acoso sexual y acoso por razón de género en la Policía. Al frente de la misma estará un jefe y tendrá adscritos un número no determinado de asesores que se elegirán tras superar un proceso de selección en el que se tendrá en cuenta su formación en políticas de género y, si no la tienen, se valorará su disposición a recibirla. Además, tendrán preferencia aquellos funcionarios con formación en derecho, medicina, psicología, enfermería y prevención de riesgos laborales.

La formación de los asesores confidenciales, consistente en un curso de cien horas lectivas, versará sobre cuestiones de igualdad entre hombres y mujeres, acoso sexual y por razón de sexo en el lugar de trabajo; formas de prevención y sensibilización; atención psicológica a las víctimas; habilidades comunicativas y gestión de equipos humanos. No obstante, la Asesoría Confidencial podrá recabar el apoyo de especialistas en la materia cuando lo estime necesario.

    Los asesores confidenciales tendrán formación en políticas de género y serán especialistas en derecho, medicina, psicología, enfermería o prevención de riesgos laborales

“La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio jurídico universalmente reconocido, pero la realidad nos muestra que la igualdad plena es aún solo teórica –dice el preámbulo del protocolo-. La presencia del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el entorno laboral es la manifestación más patente de la desigualdad real que aún existe en nuestra sociedad (…) En este sentido, todas las recomendaciones coinciden en afirmar que la definición e implantación de una política contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, a través de un protocolo de actuación, es un instrumento clave para el tratamiento y abordaje del problema”.
Inicio del procedimiento

El procedimiento se iniciará a partir de la presentación de una denuncia o queja por un funcionario del Cuerpo, que podrá ser verbal o escrita y habrá de ser cursada personalmente por la persona acosada o por su representante legal al jefe de la Asesoría Confidencial. Éste procederá al estudio de los hechos y decidirá si admite o no la denuncia, o bien podrá instar una resolución informal cuando se trate de una situación en la que aún no aparezcan hechos susceptibles de ser calificados plenamente como acoso sexual. En este caso se ofrecerá a la víctima asesoramiento y ayuda especializada, y se propondrán pautas de actuación para evitar que las conductas denunciadas puedan terminar convirtiéndose en acoso.

En caso de que la denuncia se admita a trámite se designará un asesor confidencial que recopilará la mayor cantidad de información posible para efectuar una primera evaluación, para lo cual se entrevistará con la presunta víctima, el supuesto responsable y los testigos, si los hubiere. Al finalizar este proceso el asesor emitirá un informe de valoración en el que constará un relato de hechos, las conclusiones, y una propuesta de actuación que consistirá en el archivo de la denuncia o la remisión de lo actuado a la Unidad de Régimen Disciplinario de la Policía para la incoación de un expediente disciplinario por falta muy grave de acoso sexual o acoso por razón de sexo.

Si previamente se hubiesen iniciado actuaciones disciplinarias o penales relacionadas con los mismos hechos el asesor acordará la suspensión del procedimiento mientras se resuelve el expediente disciplinario o las actuaciones judiciales.

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Re:POR FIN...
« Respuesta #705 en: 04 de Febrero de 2017, 09:19:35 am »
Y sin reproche penal?

Condena a El Corte Inglés por tolerar acoso sexual y moral a una dependienta

    La empresa tendrá que abonar, junto al superior condenado, una cuantía de 30.360 euros a la empleada en concepto de indemnización

    Un portavoz de la empresa destaca que tienen "una política de tolerancia cero en materia de acoso", asegura discrepar de las conclusiones de la sentencia y anuncia la presentación de un recurso
    La mujer, que trabajaba en el centro de Altamira (A Coruña), se encuentra de baja desde septiembre de 2015 por un trastorno adaptativo mixto de predominio depresivo

Sabela Rodríguez Álvarez
Publicada 04/02/2017 a las 06:00 Actualizada 03/02/2017 a las 22:25
 

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Re:POR FIN...
« Respuesta #706 en: 04 de Marzo de 2017, 07:41:19 am »
Que haya sido consensuado con los sindicatos no significa nada...el del Ayuntamiento de Madrid también lo fue y ya vemos en lo que se ha convertido...en nada.

Además, he de señalar que a día de hoy el funcionario de la CAM dispone de una herramienta que usa de forma torticera cuando mete la pata, ya que para cubrirse aduce mal trato por parte del usuario y la CAM envía una carta a ese usuario advirtiéndole de tu conducta...todo ello por que el funcionario en cuestión, cuando ve su culo en el asador por una posible queja, activa ese protocolo para cubrirse.




Cifuentes aprueba un plan para frenar el acoso a los funcionarios
 

Los 150.000 empleados públicos tendrán dos protocolos para prevenirlo y actuar en caso de que se produzca

F. Javier Barroso
 Madrid    -    3 MAR 2017 - 22:55 CET    

La Comunidad de Madrid ha aprobado dos protocolos para acabar con todo tipo de acoso entre sus 150.000 empleados públicos. La actuación de la Administración regional se destinará a prevenir de manera integral cualquier acción de este tipo y para actuar una vez que se haya producido. El acuerdo ha sido negociado en cuatro reuniones con las organizaciones sindicales con representación. Una de las novedades más importantes es que también habrá actuaciones, incluso judiciales, contra los usuarios que agredan o ataquen a los trabajadores regionales, según la Consejería de Presidencia y Justicia.

Pocas denuncias en los últimos cuatro años

El Gobierno regional reconoce que son muy pocos los casos de acoso en todas sus modalidades que se han denunciado en los últimos años. Según las denuncias recibidas por la Inspección de Trabajo, en 2016 tan solo se registraron dos casos: uno por acoso laboral y el otro psicológico. En el ejercicio anterior, en 2015, no hubo ninguna denuncia. La Comunidad de Madrid cuenta con 150.000 empleados, entre funcionarios y personal laboral.

El Ejecutivo regional no descarta que se pueda dar algún caso aislado más, pero no le consta en sus estadísticas. “En 2014, solo nos llegó un caso y en 2013 otro, este de carácter sexual”, reconocen fuentes regionales. Muchas veces la víctima prefiere no denunciar o pedir un cambio de destino para evitar un proceso complicado.

Ambos protocolos han sido consensuados con CC OO, CSIF, UGT y CSIT, las cuatro formaciones con representación en la Mesa General de Negociación de la Comunidad de Madrid. Los textos pasarán ahora al Consejo de Gobierno, que tendrá que aprobarlos para que entren en vigor. Después, cada consejería deberá adaptar los textos a las necesidades concretas de sus trabajadores.

Los dos protocolos recogen medidas preventivas para evitar tanto los tipos de acoso como para prevenir la violencia interna entre los empleados, y la externa, con los usuarios de la Administración. También se establece un procedimiento de denuncia, investigación y registro de todo tipo de acoso. “Las denuncias serán estudiadas por la secretaría general técnica de cada consejería, que hará una valoración con todas las garantías jurídicas. Se verá en cada caso si se abre un expediente disciplinario o si hay que llevar el caso ante la justicia”, explica el director general de la Función Pública, Antonio Rodríguez Porto.





Sendos documentos también ofrecen un catálogo de medidas de protección, restitución de la dignidad, de las condiciones de trabajo y de asistencia sanitaria y psicológica gratuita para los empleados víctimas de acoso o de violencia en el ámbito laboral.

En materia de prevención, el protocolo tipifica de manera explícita las conductas que pretenden erradicarse y que pueden ser consideradas como acoso. Entre ellas, destaca como acoso moral o psicológico dejar al trabajador de forma continuada sin una ocupación efectiva o incomunicado sin causa justificada; dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios al alcance del funcionario; ocuparle con tareas inútiles o que no tienen valor productivo; o llevar a cabo acciones de represalia frente a los empleados que han planteado quejas, denuncias o demandas a la Administración o frente a quienes han colaborado con los reclamantes.

También se entienden otras conductas como insultar o menospreciar repetidamente a un empleado, reprenderlo reiteradamente delante de otras personas y difundir rumores falsos sobre su trabajo o su vida privada. “Hemos procurado hacer una serie de supuestos muy amplios y detallados para saber a qué atenernos. Hemos pensado que, cuanto más extensos, era mucho mejor”, añade Rodríguez Porto.



El protocolo también considera que puede ser acoso sexual —con independencia de si afecta a un hombre o una mujer— el contacto físico innecesario, como rozamientos o palmaditas; las observaciones sugerentes y desagradables, chistes o comentarios sobre la apariencia o aspecto, y los abusos verbales deliberados; las invitaciones impúdicas o comprometedoras; el uso de imágenes o pósters pornográficos en los lugares de trabajo; los gestos obscenos; la observación clandestina de personas en lugares reservados, como los baños; o la demanda de favores sexuales.

Los textos recogen como acoso por razón de sexo los comentarios despectivos acerca de las mujeres o de los valores femeninos y, en general, los comentarios sexistas sobre mujeres u hombres basados en prejuicios de género; hacer demérito de la valía profesional de un empleado por el hecho de ser madre o padre; las conductas hostiles hacia quienes ejerciten derechos de conciliación de la vida personal, familiar y profesional; o la minusvaloración, desprecio o aislamiento de quien no se comporte conforme a los roles socialmente asignados a su sexo.

Contra la homofobia

El documento entiende que son comportamientos constitutivos de acoso discriminatorio los comentarios o comportamientos racistas; los contrarios a la libertad religiosa o a la no profesión de religión o credo; los degradantes de la valía personal o profesional de las personas discapacitadas; los peyorativos de las personas maduras o jóvenes; y los homófobos, incluyendo, en especial, los comportamientos de segregación o aislamiento de las personas discriminadas.

De hecho, el protocolo aplica el artículo 44 de la Ley de Protección Integral contra la LGTBifobia y la Discriminación por Razón de Orientación e Identidad Sexual, que prevé la adopción de este tipo de medidas en el ámbito laboral. “La propia Comunidad de Madrid quiere dar ejemplo en su propia Administración de su compromiso con la no discriminación por razón de orientación o identidad sexual”, resume el director general.

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« Respuesta #707 en: 22 de Mayo de 2017, 12:15:38 pm »


También se creará un canal de mediación para resolver conflictos internos

22/05/2017

Los policías municipales de Madrid estarán protegidos frente al acoso laboral

El ayuntamiento incluirá a los agentes en el protocolo de denuncias anónimas que ya se aplicaba al resto de funcionarios

Agentes que denuncian a compañeros ante los tribunales de justicia; subordinados que tienen que pedir el traslado a otra unidad por la presión de algún mando... Estas situaciones de acoso laboral en la Policía Municipal de Madrid no se tratan hasta el momento en el marco del protocolo contra el acoso laboral puesto en marcha por el ayuntamiento hace cinco años.

ElConfidencialAutonomico

En el año 2012, el ayuntamiento de Madrid (con Ana Botella) puso en marcha un protocolo para hacer frente al acoso laboral entre su plantilla de trabajadores. El objetivo era que los funcionarios y empleados municipales pudieran denunciar acoso laboral (de compañeros o de superiores), pero estando protegidos por el anonimato al inicio del proceso.

Los policías municipales se quedaron fuera de este protocolo. Se entendió que al estar ya sometidos a un régimen disciplinario, se resolverían a través de esos cauces estos problemas de acoso laboral.

Pues bien. Cinco años después, y ya con Manuela Carmena en la alcaldía, el gobierno municipal de Ahora Madrid va a a integrar a los agentes de la Policía Municipal en este protocolo contra el acoso laboral.
Los policías, los únicos que estaban fuera

El Confidencial Autonómico ha podido saber que así lo confirmaron representantes del ayuntamiento en una reunión reciente de seguimiento del protocolo de acoso laboral.

Desde el Colectivo Profesional de Policía Municipal (CPPM) explican que llevaban años reclamando que se les incluyera en este protocolo de acoso laboral. Ahora el gobierno de Carmena se ha comprometido a aprobar oficialmente esta inclusión.

“No entendíamos porqué los policías municipales no podíamos acogernos a ese protocolo”, aseguran las fuentes consultadas. Señalan que el régimen disciplinario se aplica en sus actuaciones como policías, por ejemplo en el trato a un detenido, pero los conflictos y situaciones de acoso laboral se deberían tratar con en el resto de la administración pública.

Así que el ayuntamiento va a crear un grupo de trabajo monográfico sobre el acoso laboral en el que los sindicatos propondrán mejoras a un protocolo que en algunos casos no se ha mostrado tan eficaz como se pretendía. Las mejoras se llevarán al Comité de Seguridad y Salud, y luego la Junta de Gobierno aprobará esos cambios, incluida la entrada de los policías municipales.
Algunos denunciantes sufren “más caña”

Fuentes del Colectivo Profesional de Policía Municipal detallan que en los últimos años se han contabilizado 42 casos de acoso laboral en el cuerpo, que cuenta con 6.100 agentes. Lo consideran una cifra baja, pero lamentan las dificultades que han tenido los denunciantes.

“Ha habido quien ha tenido que acudir a la vía penal porque a través del régimen disciplinario su denuncia no avanzaba”, aseguran a ECA, y añaden que también ha ocurrido que en casos de denuncias de un agente contra un superior, “siempre ha terminado con la víctima teniendo que marcharse a otra unidad” para estar lejos de su acosador.

También en otros casos al denunciante y a los testigos que han apoyado su denuncia “les han dado caña”, sufriendo peores destinos, peores turnos... cuando el problema lo tenían con un superior.

Cuando se apruebe el cambio, los policías municipales podrán recurrir a los cauces discretos que hay para resolver casos de acoso laboral en el ayuntamiento. Pero, además, a este protocolo “se le va a dar una vuelta”, introduciendo mejoras para que funcione mejor.

Por otro lado, el ayuntamiento tiene pensado poner en marcha un canal de mediación para tratar de resolver los conflictos laborales internos sin necesidad de llegar a la denuncia a través del protocolo de acoso. Todo con objeto de que no haya funcionarios y empleados que sufran acoso laboral sin denunciarlo por no enfrentarse a las trabas o a la venganza de sus acosadores.

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« Respuesta #708 en: 18 de Julio de 2017, 07:55:30 am »



A mi particularmente se me queda corto...menos es nada pero corto, muy corto.

Se acuerdan de mi opinión cuando se aprobó el actual Protocolo...el tiempo me ha dado la razon ya que fueron un conjunto de letras inútiles.


« Última modificación: 18 de Julio de 2017, 10:32:14 am por 47ronin »

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« Respuesta #709 en: 19 de Mayo de 2018, 07:51:51 am »
Y el que nos atañe...en que quedó?




Las Policías reclaman un protocolo contra el acoso sexual dentro del Cuerpo

A pesar de que se creó una Oficina Nacional para la Igualdad de Género en octubre de 2017, todavía no se han tomado medidas.
19 mayo, 2018 02:55


Carmen Lucas-Torres @carmenlucast

Una agente de Vigo tiene que escuchar a su jefe repitiéndole "lo bien que le queda el traje, entalladito", o lo a gusto que viviría con su sueldo de 2.000 euros "si ella quisiera". En Barcelona, una compañera suya deja de ir a trabajar agobiada por los comentarios obscenos de su superior. A la vez, en el País Vasco otra Policía denuncia comentarios lascivos de su comisario.

Se trata de casos concretos que salen a la luz porque las afectadas denuncian y acaban judicializándose. Sin embargo, la Policía no tiene un registro de las situaciones de acoso laboral o machista dentro del Cuerpo. Si una mujer policía sufre acoso por parte de un compañero o un superior en su lugar de trabajo, dispone de las mismas herramientas que cualquier otra mujer para denunciarlo: acudir a una comisaría.

Las federaciones de Igualdad de los sindicatos policiales denuncian que la Policía no dispone de un protocolo específico para prevenir el riesgo de acoso ni tampoco para actuar una vez ha ocurrido.

Desde hace once años, cuando se creó el inefectivo Observatorio de la Mujer de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, el Sindicato Unificado de Policía (SUP), la Confederación Española de Policía (CEP), la Unión Federal de Policía (UFP), el Sindicato Profesional de Policía (SPP) y Alternativa Sindical de Policía (ASP) llevan reclamando medidas efectivas para que haya igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el Cuerpo.
No estigmatizar a las denunciantes

En octubre, la Dirección General de Policía anunció la creación de la Oficina Nacional para la Igualdad de Género, pero todavía no se ha tomado ninguna medida. Lo primero que solicitan las asociaciones de policías son herramientas para prevenir las situaciones de acoso. 

En este sentido, Carlos Prieto, secretario de Riesgos Laborales de SUP, reivindica que se instauren métodos como cuestionarios que permitan conocer el clima laboral y detectar posibles situaciones de acoso, tanto sexual como laboral, así como 'micromachismos'. Esto permitiría, según Prieto, que se "ataje el problema antes de que ocurra en lugar de 'marcar' a las mujeres que denuncian".

Para ello, reclaman un observatorio externo a la Policía con el objetivo de que haya más rigor y que la información que se maneje no sea "unilateral", sino válida y fiable. "La Policía no se puede quedar detrás de la propia sociedad. Hacen falta medidas para que las situaciones de acoso cesen lo más rápido posible", insiste Carlos Prieto.

Por su parte, la responsable de la Federación de Igualdad y Conciliación del mismo sindicato, Lina González, pone sus esperanzas en la mencionada Oficina Nacional para la Igualdad de Género: "Las medidas están reflejadas en el papel, veremos si esto empieza a caminar".

Las mujeres tan solo representan un 12% en el total de la plantilla de la Policía Nacional. En el caso de la Guardia Civil, ese porcentaje es menor, alrededor del 6%. Sus principales reclamaciones en materia de Igualdad son atajar la brecha salarial que todavía existe en las plantillas entre hombres y mujeres, optar a las mismas oportunidades de promoción y poder compaginar la vida profesional y laboral.

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Re:POR FIN...
« Respuesta #710 en: 30 de Enero de 2019, 07:47:22 am »

El protocolo de acoso sexual de la Guardia Civil prevé un apoyo confidencial a las agentes que quieran denunciar


El Instituto Armado incorpora un asesoramiento con perspectiva de género en el borrador que han elaborado para modificar la estrategia vigente

Contemplan reforzar en las autonomías la recién creada área de igualdad para que las víctimas puedan solicitar apoyo de forma confidencial

Actualmente se aplica una orden que engloba el acoso laboral y sexual. La Guardia Civil pretende diferenciar estos dos casos y crear protocolos diferentes
Laura Galaup
29/01/2019 - 21:28h

 La Guardia Civil prevé incorporar un asesoramiento con perspectiva de género y confidencial en el protocolo que está elaborando para combatir el acoso sexual y por razón de sexo entre sus agentes. La Dirección General del Instituto Armado ha incorporado este apoyo al último borrador que han elaborado para modificar la estrategia que está en vigor. Hasta ahora este cuerpo de seguridad combatía el acoso laboral y el sexual con la misma orden. El equipo actual está trabajando para diferenciar estos dos casos y crear dos protocolos diferentes.

En el documento que están diseñando para combatir el acoso sexual, con fecha de 25 de enero y al que ha accedido eldiario.es, recoge que cualquier agente que "entienda que está siendo víctima" podrá comunicar su situación al área de mujeres e igualdad, un nuevo departamento que se creó en septiembre. Este borrador también recoge que se constituyan órganos territoriales "para realizar funciones con los mismos fines que esta área, que proporcionará el asesoramiento y apoyo confidencial que resulte necesario". Se contempla que la víctima comunique a este personal experto en materia de género su situación "a través de cualquier vía", sin que tenga que dejar constancia escrita.
Solo se han tramitado el 22,5% de las denuncias

A pesar de que el protocolo de actuación contra el acoso laboral y sexual está en vigor desde el 2013, la administración no tiene datos de las actuaciones que implicaron la apertura de esta estrategia hasta mediados del 2015. Así se desprendió en la respuesta que dio el año pasado el Gobierno al diputado de Unidos Podemos Juan Antonio Delgado. De acuerdo a esa contestación, entre 2015 y 2017 se aplicó esta estrategia en 80 casos. De ellos, solo 18 se tramitaron (nueve tuvieron una aplicación judicial; ocho, disciplinaria y uno judicial y disciplinaria), el resto fueron archivados.

La presencia femenina en este Cuerpo de Seguridad todavía es muy reducida, solo representa al 7,27% del personal en activo: hay 5.529 agentes femeninas y 70.477 masculinos. Para combatir los casos de acoso sexual, la Dirección General prevé que los encargados de realizar este asesoramiento confidencial "reciban formación específica indispensable". Entre sus actuaciones, contempla facilitar y dar a conocer "los canales que aseguren la efectividad de las comunicaciones entre el personal del Cuerpo y de quienes tengan atribuidas las responsabilidades de asesoramiento". Además recoge que "en ningún caso" las personas encargadas de este apoyo exijan "pruebas demostrativas de los hechos [que se prevén denunciar], ni realizará actuaciones instructoras dirigidas a constatarlos".

Este martes las asociaciones se han reunido con los responsables de la Dirección General de la Guardia Civil que están elaborando esta estrategia. Según apunta un portavoz de la Asociación Unificada de Guardias Civiles (AUGC), este apartado que proponen incorporar desde la administración se ejecutaría como "paso previo" a la denuncia. "Es un escalón que se abre para asesorar. No es un procedimiento judicial ni disciplinario", indican estas fuentes. Por ejemplo, según relatan, serviría para derivar a la presunta víctima a un servicio psicológico, en caso de que necesite este apoyo específico. eldiario.es ha tratado de ampliar esta información con la Guardia Civil, sin haber recibido respuesta por el momento.

El documento enfatiza el carácter reservado de estas actuaciones. Para garantizarlo apuestan por que "la persona que preste la asesoría confidencial tendrá escrupuloso deber de secreto y no podrá ser llamada a declarar en el supuesto de que, en relación con los hechos objeto de la consulta, se siga con posterioridad un expediente disciplinario".
Mantienen las negociaciones con las asociaciones

La Guardia Civil está negociando con las asociaciones el contenido del protocolo. Desde la AUGC aseguran que "no están muy de acuerdo" con la última versión del texto que les han presentado, aunque destacan que "hay voluntad [por parte del Instituto Armado] de intentar llegar a un consenso". Entre sus reivindicaciones incluyen que se "desvincule a la cadena de mando" de las denuncias, así como que se garantice la seguridad jurídica de la víctima y se trabaje en la prevención. "Entendemos que cuanto más se aleje la aplicación del protocolo de las unidades, será más garantista", responde un portavoz de este colectivo.

Este documento conserva el requisito de que se informe a la cadena de mando, tal y como recoge también la estrategia que está en vigor. La víctima activará una investigación tras comunicar su denuncia mediante un parte al superior del presunto acosador. Si es otro miembro de la Guardia Civil el que quiere informar sobre un caso de acoso sexual, el procedimiento es el mismo.

El borrador prevé tres niveles de prevención. En el primer nivel recogen que la jefatura de asistencia de personal investigue la "naturaleza del problema" y elabore "acciones de formación continua" y "guías divulgativas". La prevención secundaria consiste en un "recordatorio de los cauces de comunicación para las consultas y asesoramiento". La tercera se centra en la "atención temprana a las víctimas de acoso" para minimizar "los efectos perniciosos en su salud física y psíquica".



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« Respuesta #711 en: 07 de Febrero de 2019, 07:53:06 am »

La Guardia Civil prepara un protocolo para combatir el acoso sexual en el cuerpo

Castigará “rozamientos, observaciones sugerentes, chistes sobre la apariencia física, uso de pósteres pornográficos, gestos obscenos”

07/02/19access_time 1:03
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La Guardia Civil se pone las pilas contra el acoso sexual. La Dirección General del Instituto Armado avanza hacia la aprobación de un protocolo específico para combatir este problema en su plantilla y sigue así el ejemplo de otras instituciones, como las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional.

Fuentes de la Asociación Unificada de la Guardia Civil (AUGC) y de la Asociación Española de Guardias Civiles (AEGC) explican al Confidencial Digital que recientemente se celebró una reunión del grupo de trabajo con la Dirección General sobre los preparativos para elaborar unos nuevos protocolos sobre acoso en el cuerpo.

Hasta ahora se encuentra vigente una Resolución de 8 de abril de 2013, del Director General de la Guardia Civil, por la que se aprueba el protocolo de actuación en relación con el acoso laboral y sexual en la Guardia Civil.

Sin embargo, tras la petición de algunas asociaciones, la Dirección General que desde verano dirige Félix Azón ha desarrollado sendos borradores para dos protocolos diferenciados: uno de “actuación frente al acoso laboral en la Guardia Civil” y otro de “actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en la Guardia Civil”.
Las Fuerzas Armadas y la Policía como ejemplo

ECD ha tenido acceso a los borradores que maneja la Dirección General de la Guardia Civil, y sobre los que las asociaciones profesionales harán propuestas de enmiendas. La próxima reunión del grupo de trabajo sobre estos protocolos frente al acoso laboral y al acoso sexual tendrá lugar en marzo, cuando esas asociaciones presentarán sus alegaciones.

La Dirección General estudiará dichas alegaciones y podrá hacer modificaciones antes de remitir el texto al Consejo de la Guardia Civil (foro que reúne a los mandos con los vocales de las asociaciones) que le daría el visto bueno, si se da el caso, y después el director general firmaría su aprobación.

En el caso del protocolo contra el acoso sexual, el que ofrece más novedades, la Dirección General de la Guardia Civil se ha inspirado en otros documentos con este mismo objetivo que ya están en vigor en la Administración General del Estado, en la judicatura por parte del Consejo General del Poder Judicial, y sobre todo por su semejanza con la Guardia Civil, en la Policía Nacional y en las Fuerzas Armadas.
Primero, la prevención

El protocolo presenta varios objetivos sucesivos para frenar los casos de acoso sexual en el seno de la Guardia Civil. En primer lugar, se describen distintas medidas preventivas para tratar de evitar que se produzcan casos de acoso: habrá acciones de sensibilización, formación a mandos intermedios y superiores, se difundirán guías divulgativas sobre situaciones de riesgo e incluso un Manual de Buenas Prácticas.

Pero, sobre todo, se difundirán los cauces de comunicación para consultas y asesoramiento de las víctimas del acoso, como un teléfono de asistencia psicológica, un correo electrónico y el Gabinete de Psicología que proporciona consejo legal, profesional, médico y psicológico.

Además, se pretende formar a los mandos para que sepan detectar casos de acoso en fase temprana, y tomar medidas que resuelvan el problema: por ejemplo, cambiando de unidad al acosador, para evitar que coincida con el o la acosada.
Qué será considerado acoso sexual

Una de las claves de este protocolo es la definición que hace de acoso sexual y de acoso sexista. Como acoso sexual considera “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.

Y desgrana con detalle los ejemplos de qué es acoso sexual: “Un contacto físico innecesario, rozamientos o palmaditas; observaciones sugerentes y desagradables, chistes o comentarios sobre la apariencia o aspecto, y abusos verbales deliberados; invitaciones impúdicas o comprometedoras; uso de imágenes o pósteres pornográficos en los lugares de trabajo; gestos obscenos; observación clandestina de personas en lugares reservados, como sería el caso de los servicios; demandas de favores sexuales; o agresiones físicas”.

Por otra parte, se considerará acoso por razón de sexo (o acoso sexista) “cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.

En este tipo de acoso sexista se incluirían, por ejemplo, “comentarios despectivos acerca de las mujeres o de los valores considerados femeninos, y, en general, comentarios sexistas sobre mujeres u hombres basados en prejuicios de género; demérito de la valía profesional por el hecho del embarazo, la maternidad o la paternidad; conductas hostiles hacia quienes ejerciten derechos de conciliación de la vida personal, familiar y profesional; o minusvaloración, desprecio o aislamiento de quien no se comporte conforme a los roles socialmente asignados a su sexo”.

El protocolo articula un mecanismo para que las víctimas de acoso sexual puedan denunciarlo si lo sufren, de forma que las autoridades internas de la Guardia Civil realicen unas pesquisas o investigación previa (aunque no se le quiere dar ese nombre) antes de iniciar actuaciones más formales.

Y es que en función de la intensidad del acoso, y de lo que se concluya con esa investigación previa, el caso puede derivar en un expediente interno que lleve a sancionar al autor del acoso sexual por una infracción disciplinaria muy grave al amparo del Régimen Disciplinario de la Guardia Civil; o puede llegar a los tribunales, denunciando el caso como delito de acoso sexual previsto en el artículo 184 del Código Penal o el de abuso de autoridad contemplado en el artículo 48 del Código Penal Militar.
Cómo denunciar

El sistema que va a establecer la Guardia Civil implica que quien sea objeto de acoso sexual comunique su situación al personal del Área de Mujeres e Igualdad de la Guardia Civil, el departamento especializado en esta materia dentro de la Dirección General, y que será también el encargado de realizar las acciones de formación y prevención ante el acoso.

También se podrá denunciar el caso directamente al superior jerárquico del presunto acosador. En todo caso, las actuaciones para valorar los hechos denunciados las llevarán a cabo los miembros del órgano de personal de la Jefatura de Zona donde suceda el acoso.

Esa jefatura recabará información, preferentemente de forma verbal, sobre lo denunciado. No habrá, en principio, careos entre el denunciante y el denunciado, pero se tratará de garantizar la seguridad jurídica del denunciado al mismo tiempo que se establece la confidencialidad de la presunta víctima y se pretende evitar que, a posteriori, pueda haber represalias laborales contra la víctima que denuncie.

De hecho, fuentes internas consultadas por ECD indican que este problema cohíbe a posibles denunciantes. “Tenemos conocimiento de compañeras que sufren acoso y que no lo denuncian porque temen que después el mando tome represalias contra ellas”, explican algunas asociaciones.

Una de las principales objeciones que harán las asociaciones consultadas se refiere precisamente al sistema de “instrucción” de esta investigación previa. Temen que, al quedar en manos de las jefaturas de zona, siga teniendo mucho peso la cadena de mando y no se sancione a los acosadores si ostentan una cierta responsabilidad.

De ahí que ellos proponen que las actuaciones se centralicen y se lleven a cabo por parte de personal de la Dirección General de la Guardia Civil, por ejemplo del Área de Igualdad, para que así pueda investigar y tomar decisiones de forma más libre, sin los condicionamientos que puede haber si quienes investigan pertenecen a la misma jefatura de zona que el denunciado.
Denuncias falsas

El borrador del protocolo contra el acoso sexual contempla acciones ante posibles comunicaciones infundadas o falsas. Si la denuncia se realiza de forma maliciosa, se aportan “datos alejados radicalmente de la verdad” o se hace para perjudicar al denunciado, se podrá incoar expediente disciplinario al autor de dicha denuncia falsa o infundada.

Para que este mecanismo sea efectivo, la Guardia Civil se encargará de darlo a conocer una vez que sea oficial. Lo publicará en la Intranet del cuerpo y en el Boletín Oficial de la Guardia Civil, pero irá más allá.

Se comunicará a todas las unidades del Instituto Armado a través de los canales de transmisión de información corporativa, y también se entregará en el marco del plan de acogida para los guardias civiles de nuevo ingreso. Y es que la formación de mandos y agentes para evitar realizar actos que suponen acoso, y para denunciar los casos que sufran o denuncien, será clave para tratar de poner coto a este fenómeno en el seno de la Guardia Civil.



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Re:POR FIN...
« Respuesta #712 en: 10 de Marzo de 2019, 09:37:34 am »



A mi particularmente se me queda corto...menos es nada pero corto, muy corto.

Se acuerdan de mi opinión cuando se aprobó el actual Protocolo...el tiempo me ha dado la razon ya que fueron un conjunto de letras inútiles.



Lo dije hace ocho años....se me quedaba corto...y el tiempo me ha dado la razón.


Desde #UGT hemos firmado el protocolo de prevención, detección y actuación frente al acoso sexual, acoso por razón de sexo u orientación sexual e identidad y expresión de género. Paso FUNDAMENTAL para la mejora de los derechos y la protección de la plantilla de @MADRID.




https://twitter.com/UGT_MADRID_PEM/status/1103924988992675842

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Re:POR FIN...
« Respuesta #713 en: 25 de Marzo de 2019, 07:11:14 am »

La Policía Nacional sigue sin tener un protocolo contra el acoso sexual 12 años después de la Ley de Igualdad



La Guardia Civil está elaborando un protocolo y las Fuerzas Armadas ya tienen uno, pero la Policía Nacional se ha quedado a la cola sin tener este tema en la agenda

La ley de Igualdad de 2007 exigía a las Administraciones públicas, con aplicación a estos cuerpos, la negociación de un protocolo frente al acoso sexual

La 'Plataforma de mujeres policías y militares para impulsar su visibilización' reclama un protocolo común que proteja a estas trabajadoras
Laura Olías
24/03/2019 - 20:44h

La Policía Nacional aún no tiene un protocolo de actuación frente al acoso sexual en sus filas, ni está elaborándolo, según han confirmado fuentes de la Dirección General de Policía a eldiario.es. Este cuerpo se queda así a la cola frente a la Guardia Civil, que está configurando uno, y las Fuerzas Armadas, que ya lo tienen aunque "necesita mejoras", denuncian desde la 'Plataforma de mujeres policías y militares para impulsar su visibilización', que se presentó esta semana en Madrid. Desde 2007, la Ley de Igualdad que aprobó el Gobierno de Zapatero exige a las Administraciones públicas negociar con los representantes de los trabajadores este tipo de protocolos.

"No tenemos nada, absolutamente nada", critica la agente Marisa Estévez, secretaria de Organización de Igualdad del Sindicato Unificado de Policía (SUP). "Si hay un caso de acoso, la compañera tiene que denunciarlo en una comisaría, como cualquier ciudadano, con el hándicap de que somos parte del cuerpo y siempre hay cierto corporativismo", prosigue.

Estévez es una de las portavoces de la 'Plataforma de mujeres policías y militares para impulsar su visibilización', que se creó en octubre de 2018, y que está integrada por la Federación de Servicios a la Ciudadanía (FSC) de CCOO, el SUP, la Asociación Unificada de Guardias Civiles (AUGC) y la Asociación Unificada de Militares Españoles (AUME).

Estas agentes de policía, guardias civiles y militares se han unido para sumar fuerzas en varias reivindicaciones comunes frente al Estado, como aumentar la presencia de mujeres en sus respectivos cuerpos y garantizar la igualdad entre sus miembros. Según las cifras de la organización, el cuerpo más masculinizado en la Guardia Civil, con solo un 7,5% de mujeres. Le sigue la Policía Foral de Navarra (8,2%), la Ertzaintza (11%), la Policía Nacional (12%) las Fuerzas Armadas (12,5%) y, por último, los Mossos d'Esquadra (20,9%).
La Policía, a la cola tras la Guardia Civil y el Ejército

Una de las medidas prioritarias que reclama la Plataforma –y que recordarán a los partidos políticos de cara a las elecciones generales– es un protocolo de actuación contra el acoso sexual común para la Policía, la Guardia Civil y las Fuerzas Armadas, aunque con ligeras adaptaciones según las necesidades específicas de cada cuerpo. Estas trabajadoras, recuerda la policía Marisa Estévez, afrontan un elemento de peligrosidad añadido frente a otros sectores: el acceso a armas de fuego en sus lugares de trabajo.

La organización pone el foco sobre todo en la desprotección de las agentes de la Policía Nacional, mayor aún que la que afrontan las profesionales de la Guardia Civil y el Ejército. La Guardia Civil tenía un protocolo que no diferenciaba el acoso laboral del acoso sexual y en la actualidad está elaborando uno específico contra el acoso sexual y por razón de sexo, en el que están participando las asociaciones de trabajadores.

Las Fuerzas Armadas cuentan con un protocolo frente al acoso sexual desde 2015, después de que alcanzara una gran relevancia pública el caso de Zaida Cantera. El procedimiento, no obstante, "tiene fallos" que deben ser solventados, alerta Teresa Franco, secretaria de Igualdad de la Asociación Unificada de Militares Españoles (AUME). Según explica la militar, el procedimiento de denuncia tiene dos vías: la disciplinaria y la penal. En la disciplinaria, la víctima de acoso no puede recurrir por ninguna vía el resultado de investigación, por lo que Franco recomienda que las denunciantes acudan a la vía penal.

Mientras, la Policía Nacional no tiene en la agenda aprobar un protocolo de acoso. Según fuentes de la Dirección General, "no tenemos protocolo" y, a las preguntas de este medio sobre si se está trabajando en ello, apuntan que "en estos momento no". Marisa Estévez confirma que a los sindicatos no les han hecho llegar ningún texto ni les han citado para elaborar esta medida de igualdad.

La Oficina Nacional para la Igualdad de Género de la Policía Nacional, creada hace un año como un órgano para "promover la igualdad real y efectiva de mujeres y hombres", aún no ha empezado a abordar este tema. La representante del SUP afirma que la Oficina les acaba de entregar una Guía de lenguaje inclusivo. "Aun reconociendo que el lenguaje inclusivo es importante, en nuestra opción hay otras carencias, como el protocolo contra el acoso sexual, que son prioritarias", defiende Estévez.
El protocolo de la Administración General, sin aprobar

Alicia Sánchez, secretaría nacional de la Mujer de la Asociación Unificada de Guardias Civiles (AUGC), explicó en Madrid que la reclamación ideal de la Plataforma es que se aplique a los tres cuerpos –con pequeñas adaptaciones– el protocolo contra el acoso sexual de la Administración General del Estado (AGE), pero asegura que la dirección de la Guardia Civil les ha rechazado esta opción.

La petición de la Plataforma de mujeres militares y policías es justo lo que establece la Ley de Igualdad. Como explican a eldiario.es dos especialistas en Derecho del Trabajo, los profesores Ignasi Beltrán (UOC) y Ana Belén Muñoz (UC3M), la ley de 2007 contempla que el protocolo frente al acoso sexual de la AGE es de aplicación para las Fuerzas Armadas y las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, con las adaptaciones que se consideren necesarias.

Aunque el protocolo frente el acoso sexual de la AGE tiene su propia problemática. Los sindicatos y el Gobierno llegaron a un acuerdo tarde sobre su contenido tarde, cuatro años después, en 2011. Quedó recogido en una resolución, que marcaba que este debía aprobarse en un real decreto. Este real decreto, ocho años después, aún no se ha aprobado, pese a las peticiones de los sindicatos durante todo el mandato de Rajoy y los meses de Gobierno de Pedro Sánchez. El texto está listo "solo falta de plasmarlo en un real decreto, pero no ha habido voluntad", denuncia Victoria Carrero, portavoz de UGT en la Comisión Técnica de Igualdad de la AGE.

Además, "en 2015 la Inspección de Trabajo hizo un requerimiento a la Administración General del Estado por este protocolo, motivado por tema de riesgos laborales ya que no es solo una cuestión de igualdad", apunta la profesora Ana Belén Muñoz. Ese requerimiento también cayó en saco roto.

El protocolo es foco de conflicto a día de hoy. Desde UGT y CCOO advierten de que el protocolo no se aplica, salvo en algunos ministerios y organismos públicos que lo han adaptado de manera particular. En cambio, fuentes de Función Pública aseguran que "sí se aplica" y que "muchos centros directivos lo han adaptado a sus características y lo aplican", como "todos los ministerios", aunque reconocen que ha quedado como tarea pendiente aprobar el real decreto en cuestión.

Carmen López, secretaria de Mujeres de la FSC de CCOO, critica la versión del Ejecutivo. "Pues si se aplica que nos digan cuántos casos y denuncias han habido", sostiene. El protocolo exige la información periódica de las denuncias y las investigaciones a las organizaciones sindicales, algo que no ha ocurrido, según denuncian las representantes de UGT y CCOO.