Autor Tema: Derechos y riesgos laborales  (Leído 215077 veces)

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Re:Derechos y riesgos laborales
« Respuesta #2020 en: 29 de Enero de 2020, 00:47:45 am »
La ficción se hará realidad y en menos de lo que se piensan....y no sólo afectará a camareros y abogados.




Así serán los 'empleos robots' que mandarán al paro a camareros y abogados

El avance de la tecnología trae consigo la desaparición de algunos puestos de trabajo y el nacimiento de otros. 
26 enero, 2020 02:22


Izan González @izangc

La robotización de ciertos puestos trajo consigo alguno de los avances más importantes de la humanidad. El trabajo en sectores como el primario ahora son más llevaderos gracias a las herramientas mecanizadas producto de procesos de fabricación más baratos.

Comprar un coche por relativo poco dinero o dar de comer a las miles de millones de personas de este planeta son consecuencia de los procesos robotizados. La otra cara de la moneda es que con el avance de la industria puede que muchos trabajos estén destinados a desaparecer en las próximas décadas.

De hecho, en España 1 de cada 3 considera que su trabajo se puede automatizar en los próximos 10 años mientras que el 26% está seguro de conservar su puesto en el futuro, según un estudio llevado a cabo por IPSOS.
Los trabajos condenados a desaparecer

Aunque no nos demos cuenta, una parte importante de nuestra carga de trabajo ya la realizan máquinas. Según el Foro Económico Mundial, el 29% de las tareas en nuestro trabajo ya las realizan las máquinas. Este porcentaje no dejará de aumentar en los próximos años y se traducirá entre 400 y 800 millones de trabajadores que tendrán que buscarse un nuevo puesto.

El trabajo de camarero es uno de los que está en todas las quinielas para que desaparezca en los próximos años. La hostelería es una de las industrias menos robotizadas y se espera que viva un auténtico boom en los próximos años. Ya existen restaurantes en los que te sirven robots aunque no nos tenemos que ir a cosas tan raras de ver (todavía).

Una gran parte de trabajos los hemos reabsorbido nosotros mismos utilizando los quioscos digitales para pedir la comida o llevando la bandeja a nuestra mesa en un restaurante de comida rápida. Otros son ocupados directamente por máquinas. Los supermercados Amazon Go son el mejor ejemplo de tecnología punta aplicada. En ellos, una serie de sensores son capaces de identificar los productos que echamos a la bolsa y, al salir por la puerta, nos cargará el montante total a nuestra tarjeta de crédito.

La tecnología para llevarse a cabo existe y es cuestión de tiempo que el resto de cadenas de supermercados se sumen a esta ola de la automatización plena. Incluso existen proyectos de robots capaces de hacer las funciones del reponedor.

Entre los trabajos que más papeletas tienen para desparecer en los próximos años nos encontramos, además de los mencionados antes, con operarios de industria, chóferes, carteros o agricultores. Otro de los puestos en el punto de mira es el de maquinista de tren, según ha analizado IMF Business School.

En cuanto a los maquinistas, ya existen trenes 100% autónomos en España. Uno de los ejemplos más representativos es el tren que conecta la Terminal 4 del Aeropuerto de Barajas con la Terminal 4 Satélite. Ese tren funciona de forma autónoma y solo es supervisado por el centro de seguridad del aeropuerto si existe algún fallo.

Cuando pensamos en robots nos imaginamos brazos mecánicos trabajando sin parar en una cadena de montaje. Las fábricas donde se realizan trabajos de alto valor añadido son uno de los campos de batalla de la robotización más mecánica, pero existe una parte importante de automatización que no podemos ver.

Se trata de algoritmos y big data trabajando en la nube 24 horas al día los 7 días de la semana. Los humanos nos hemos visto superados en capacidad de sintetización y análisis de datos por software corriendo en un ordenador gigante a cientos o miles kilómetros de distancia.

La de abogado también es una de las profesiones que presumiblemente verán afectadas por las nuevas tecnologías. Esta profesión requiere de una preparación académica notablemente mayor y requiere de una responsabilidad que podría verse asumida por la inteligencia artificial.

Una de las aplicaciones recientes que más nos ha llamado la atención es la aplicación de big data a los estrenos de la películas de Hollywood. El software es capaz de recopilar ingentes cantidades de datos sobre los éxitos y fracasos de la industria del cine para que los directivos tomen la mejor de las decisiones posibles.

Antes, el trabajo se tenía que realizar manualmente por un grupo más o menos amplio de personas que recopilaban y estudiaban los datos para luego informar a sus responsables. Otro ejemplo muy concreto de cómo trabajos sesudos donde el intelecto es fundamental pueden trasladarse a un software.

Algo similar ocurre con los trabajos relacionados con las finanzas y el sector de las aseguradoras. Las transacciones financieras necesitan de análisis afinados a la vez que rápidos en el tiempo. Los mercados bursátiles se mueven con demasiada rapidez como para dejar en manos de un humano las decisiones que requieren tomarse en microsegundos.

Los grandes bancos llevan muchos años invirtiendo mucho esfuerzo en forma de tiempo y dinero en el desarrollo de la computación cuántica. Aunque sin muchos resultados positivos por el momento, otras empresas como Toshiba desarrollan algoritmos propios para este tipo de trabajos que luego venderán por millones de dólares para que los bancos sean competitivos.

El desembarco de la inteligencia artificial también ha llegado a los puestos de trabajo más creativos. En China ya existe un presentador de televisión artificial capaz de replicar el comportamiento de los presentadores humanos. ¿El beneficio directo? Puede trabajar sin parar durante días.
Los trabajos del futuro

Los puestos de trabajo han ido variando muchísimo a lo largo del tiempo. Muy pocas profesiones han conseguido mantenerse activas a lo largo de la historia obligando a abandonar oficios tradicionales por otros de nueva creación.

Ante el aumento de robots, big data e inteligencia artificial; los trabajos más demandados ahora van relacionados con el desarrollo de estas tecnologías. Las gigantes tecnológicas no cesan en la búsqueda de talento para alimentar sus equipos de desarrolladores e ingenieros a la vez que se posicionan como apuestas seguras de futuro.

También las profesiones relacionadas con la salud están muy valoradas actualmente y tienen buena proyección. Así como todo lo que rodea a los cuidados a las personas mayores, al internet de las cosas o al desarrollo de soluciones para el transporte autónomo.




El de la foto tiene pinta de policía.

Por otro lado:
Hace 12 años, la gente mileurista eran unos muertos de hambre.
Después de la "crisis" estamos hablando que España se va a la mierda porque la gente va a ganar  950 euros.

Me gustaría que todos los que comentan que la gente no puede ganar 950 euros.....me explicaste lo de que 8 tíos tengan más dinero que el 50% de la población mundial.

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Re:Derechos y riesgos laborales
« Respuesta #2021 en: 29 de Enero de 2020, 15:42:05 pm »

El Supremo dice que hay prestación por incapacidad aunque el tratamiento sea privado


Aunque no lo cubra la Seguridad Social

MANUEL MARRACO | MADRID
27/01/2020 14:37

El Tribunal Supremo ha reconocido el derecho a la prestación por incapacidad temporal a cargo de la Seguridad Social a una trabajadora que se sometió en la medicina privada a una intervención quirúrgica en los ojos que no estaba cubierta por el Sistema Nacional de Salud.


La Sala de lo Social destaca que en estos casos sí existe el derecho a la prestación siempre que la baja y su seguimiento se realicen por los servicios públicos de salud.

Según informa el tribunal, se trata del caso de una mujer de 46 años que trabaja en la sección de hogar en un Hipercor de Madrid, que fue dada de baja por incapacidad temporal el 23 de septiembre de 2015, con diagnóstico de cataratas. El 11 de noviembre siguiente se emitió el parte médico de alta. La mujer se sometió privadamente a una intervención para eliminar la presbicia y la hipermetropía media con astigmatismo que padecía.


La Mutua Asepeyo, a la que está asociada la empresa para la gestión de la Incapacidad Temporal, denegó el subsidio por incapacidad temporal y, posteriormente, la Seguridad Social denegó la reclamación de la trabajadora.

Tanto el Juzgado de lo Social número 26 de Madrid, como posteriormente el Tribunal Superior de Justicia de Madrid y ahora el Supremo han dado la razón a la trabajadora y reconocido su derecho a percibir el subsidio por incapacidad temporal devengado por contingencia común.

TRATAMIENTO
"Si estamos en presencia de una enfermedad", dice el Supremo, "aunque su especifico tratamiento en la modalidad elegida por la actora no esté cubierto, ello no implica que no estemos ante una situación incapacitante para el trabajo que nadie discute". Destaca por tanto que en el caso se dan los dos requisitos básicos para poder acceder a la prestación: la existencia de una situación incapacitante y el tratamiento médico.

Y agrega que la referencia a la asistencia sanitaria de la Seguridad Social recogida en el artículo 169.1.a de la Ley de la Seguridad Social "no debe ser entendida en sentido estricto como que la misma ha de ser prestada necesariamente por la propia Seguridad Social de manera directa, lo que -por otra parte- no sería posible dada la actual estructura del servicio nacional de salud y la asunción de la asistencia sanitaria por parte de los servicios de salud de las comunidades autónomas".


"La asistencia sanitaria a la que se refiere el precepto -establece la Sala-- está dirigida a garantizar el control de la situación incapacitante y del adecuado tratamiento recuperador por parte de los servicios públicos de salud", dice.

"De esta forma, son estos servicios los únicos competentes para emitir los correspondientes partes médicos de baja, de confirmación de la misma y de alta; de suerte que lo decisivo no es si, ante una situación de enfermedad, el tratamiento sea o no financiado por los servicios públicos de salud, sino si de tal enfermedad y tratamiento se deriva una situación incapacitante para el trabajo a juicio de los servicios públicos de salud quienes, a través de sus prescripciones facultativas controlarán la concurrencia del requisito incapacitante según lo previsto reglamentariamente", continúa.

SIN ACCIDENTE
La Sala recuerda que la situación resuelta es radicalmente distinta a la examinada en un caso anterior, de 2012, donde el TS denegó la prestación de incapacidad temporal por una intervención quirúrgica que no derivaba de ningún accidente ni enfermedad o malformación congénita, sino que era una cirugía puramente estética por decisión personal pero que nada tenía que ver con la salud.

"Diferente es la situación aquí contemplada en el que la trabajadora padecía una patología ocular configuradora de enfermedad que tiene diferentes tratamientos, alguno de los cuales -singularmente los más avanzados y modernos- no están cubiertos por el sistema nacional de salud. Ello no impide que voluntariamente el enfermo pueda recurrir a ellos a sus expensas, pero las consecuencias temporales incapacitantes derivadas de tales tratamientos que requieren asistencia sanitaria configuran, sin dificultad, la situación protegida por [la] Ley General Seguridad Social, siempre y cuando el control de dicha situación se lleve a cabo por los servicios médicos públicos competentes".


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Re:Derechos y riesgos laborales
« Respuesta #2022 en: 31 de Enero de 2020, 06:16:48 am »

Los tribunales declararon nulos el 40% de los despidos por absentismo en 2019

Los abogados expertos en laboral advierten de que ha habido un cambio de jurisprudencia y los tribunales están poniéndose del lado del trabajador despedido y obligando a las empresas a readmitirlos

Alejandra Olcese

Publicado 31.01.2020 - 05:15

Los abogados de laboral perciben inquietud por parte de los clientes que quieren despedir a los trabajadores que faltan de forma recurrente a su puesto de trabajo ante el inminente cambio en la reforma laboral, pero recuerdan que lo importante no es acelerar estos procesos sino hacerlos correctamente para evitar que los Tribunales den la razón al trabajador y declaren el despido nulo.

Esto es lo que ha pasado en el 40% de los casos en 2019, un año en el que los abogados han percibido un cambio de tendencia: los jueces se inclinan más por el trabajador y optan por considerar que estos despidos por causas objetivas que se hacen al amparo del artículo 52.D. del Estatuto de los Trabajadores son nulos porque discriminan al trabajador o vulneran alguno de sus derechos. En esos casos, la empresa se ve obligada a readmitirlos.

"Cuando despedimos a un trabajador enfermo, aunque sea un despido objetivo si se cumplen las faltas recogidas en el 52.D., nos estamos jugando la nulidad", advierte María José Martín, directora de equipo del área Laboral del despacho Baker McKenzie, en una charla para orientar a clientes sobre cómo gestionar estos despidos, ya que este "problema" seguirá existiendo incluso si cambia la legislación.

Aunque no existe una unificación de doctrina y los jueces analizan caso por caso, la experta explica que en el año 2019 han percibido un cambio en la interpretación que hace la justicia. "En 2019 no nos consta que haya habido sentencias de este tipo del Tribunal Supremo, pero en las que emitió en 2018 solía decantarse más por la improcedencia si había dudas sobre si el despido por absentismo podía justificarse con el artículo 52.D.", esto supone que ante la duda optaba por obligar a la empresa a indemnizar al trabajador como si el despido no fuera procedente, con 33 días por año trabajado.

Sin embargo, en 2019 sí ha habido pronunciamientos de Tribunales Superiores de Justicia que, aunque son dispares, "en un 40% se han decantado por la nulidad", un porcentaje más alto del registrado en años anteriores.
Consejos para evitar la nulidad

La experta señala que a la hora de intentar evitar que un despido a un "trabajador absentista" acabe siendo declarado nulo la clave es atender a la duración de la enfermedad.

"Cuando una enfermedad es duradera y esa valoración se hace en el momento del despido, la enfermedad se equipara a la discapacidad. Como lo equiparamos a la discapacidad se considera un despido discriminatorio y, por lo tanto, se declara nulo", explica.

Se considera que una enfermedad es similar a la discapacidad cuando es duradera, crónica o potencialmente curable pero de larga duración (algo que se puede conocer con el parte de baja), si hay posibilidad de futuras recaídas o secuelas, si impide participar plenamente en la vida profesional, genera problemas para realidad tareas o no permite al empleado adaptarse a su medio de trabajo.

Cuando los tribunales interpretan que el trabajador ha sido despedido por el mero hecho de estar enfermo, se entiende que se le está excluyendo al igual que si fuera discapacitado, y eso es motivo inmediato de considerar nulo el despido.

    "Se recomienda a las empresas que pidan al juez un perito que pueda desacreditar los síntomas o la enfermedad que está alegando el trabajador"

Cuando el motivo que lleva al trabajador a ausentarse de su trabajo es una enfermedad grave o crónica, es muy probable que el juez declare el despido nulo; mientras que si se trata de fracturas, lesiones, procesos que necesitan rehabilitación muscular o enfermedades "invisibles" de tipo psicológico, es más probable que haya discrepancia entre los jueces y que la empresa pueda conseguir despedir al trabajador de forma objetiva.
El momento de despido y la carta

Para ello, es importante también que la empresa no caiga en "presiones empresariales", es decir, que no intente amenazar o presionar al empleado para que no coja la baja, ni siquiera a través de su jefe directo.

El momento del despido es clave también. "Nunca se debe despedir al trabajador nada más que ha entregado el informe médico o el parte de baja (...) dejemos que el trabajador vuelva de la baja, demos tiempo y busquemos un motivo que nos ayude a motivar la carta de despido", apunta por su parte Luisa Gómez, directora del mismo equipo de Baker McKenzie.

Recomiendan también que la carta de despido "esté motivada", ya que no sirve con una carta que alegue "trasgresión de la buena fe contractual".

En cualquier caso, los expertos de este despacho recomiendan que lo primero que haga la empresa sea esperar y planificar bien cómo va a llevar a cabo el despido para no encontrarse problemas después. "Si no se conoce la causa de la enfermedad, nuestra recomendación es esperar y no despedir", añaden.
¿Es el despido la mejor vía?

Los expertos reconocen que aunque una empresa se encuentre con el problema de que uno o varios de sus empleados falta mucho al trabajo por una enfermedad, quizá el despido no sea la mejor vía para solucionarlo.

De hecho, trabajan en colaboración con Gestolasa, una compañía que es especialista en ayudar a los trabajadores a solicitar una incapacidad cuando sus condiciones lo requieren. En caso de que la Administración les conceda esa condición, el trabajador ya no podrá trabajar y recibirá una pensión, con lo que la empresa solucionará su problema a coste cero.

Una vez identificados los trabajadores absentistas que podrían optar a una incapacidad y siempre que se cuente con su consentimiento, la compañía presenta la solicitud a la Administración y tiene que esperar tres meses hasta que recibe una respuesta.

Si no tiene una resolución favorable, presenta una reclamación para agotar la vía administrativa y espera otros tres meses antes de que, en caso de una segunda negativa, ir a la vía judicial.

En caso favorable, la Administración le podrá conceder la incapacidad parcial, total o absoluta o la gran invalidez. La diferencia entre ellas es principalmente económica: a la parcial le conceden una pensión equivalente al 55% de la base reguladora y está sujeta a IRPF; mientras que la absoluta es del 100% y está exenta de tributar.

La llamada gran invalidez concede una pensión del 100% que se incrementa un 50% (llegaría al 150%) para poder asumir el coste de tener una tercera persona necesaria para las actividades básicas: asearse, vestirse, alimentarse y desplazarse.

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Re:Derechos y riesgos laborales
« Respuesta #2023 en: 05 de Febrero de 2020, 06:15:28 am »
El Gobierno derogará la semana que viene el despido por absentismo

El Ejecutivo tiene previsto aprobar la derogación del artículo 52.D. del Estatuto de los Trabajadores en el Consejo de Minsitros de la próxima semana

Yolanda Díaz. EFE
Alejandra Olcese


Publicado4.2.2020 - 10:48

El Gobierno aprobará la semana que viene la derogación del artículo 52.D. del Estatuto de los Trabajadores, que permite el despido objetivo de los trabajadores que acumulen un número determinado de faltas al trabajo aunque estén justificadas con una baja por enfermedad.

"Los vericuetos del proceso legislativo generan incerridumbre porque hay que cumplir plazos, pero pretendemos, si no hay necesidad de informes ni aclaraciones adicionales, aprobarlo no en este consejo de ministros (el que se celebra este mismo martes) sino en el de la próxima semana", ha informado Joaquín Pérez Rey, secretario de Estado de Empleo, en la rueda de prensa para evaluar los datos de empleo y afiliación a la Seguridad Social del mes de enero.

El nuevo secretario de Estado ha explicado que deben "garantizar que la norma cumpla con los parabienes del proceso legislativo", por lo que si tuvieran que "esperar más", lo harían.

Su voluntad no obstante es derogar este artículo, ya que hay consenso sobre ello, con lo que no cree que deba ser negociado en la mesa de diálogo social con patronal y sindicatos. El resto de los cambios legislativos que quieren llevar a cabo en la reforma laboral sí serán pactados con los agentes sociales.
El despido por absentismo pasará a ser improcedente

Desde la reforma laboral del PP de 2012, este artículo permite la extinción del contrato laboral "por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses".

Una vez derogado, las empresas podrán seguir despidiendo a los trabajadores que se ausenten al trabajo por motivos de enfermedad aunque el despido pasará de ser considerado objetivo a improcedente, y la indemnización por tanto pasará de ser de 20 días por año trabajado a 33 días.

Como ya avanzó Vozpópuli, más allá de la consideración de la procedencia o no del despido, las empresas que extingan contratos por esta razón deberán tener en cuenta que cuando los trabajadores llevan el asunto a los tribunales en un 40% de los casos el juez considera que el despido es nulo y obliga a la compañía a readmitirlos.

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Re:Derechos y riesgos laborales
« Respuesta #2024 en: 05 de Febrero de 2020, 16:23:15 pm »

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Re:Derechos y riesgos laborales
« Respuesta #2025 en: 05 de Febrero de 2020, 17:19:45 pm »
Preocupada por si el ayuntamiento la expulsa? . . . no me creo nada . . .

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Re:Derechos y riesgos laborales
« Respuesta #2026 en: 05 de Febrero de 2020, 17:32:04 pm »
Preocupada por si el ayuntamiento la expulsa? . . . no me creo nada . . .

Enviado desde mi Mi A2 Lite mediante Tapatalk

Partiendo de la base de que el Ayuntamiento nunca aplica la incapacidad si o hay un tribunal medico de la Seguridad Social que así lo determine....incapacidad para el ejercicio de la profesión, un 55 %... incapacidad para el ejercicio de cualquier actividad, el 100 %....generalmente la SS aplica la primera y es entonces cuando la maquinaria administrativa se mueve.

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Re:Derechos y riesgos laborales
« Respuesta #2027 en: 10 de Febrero de 2020, 07:01:09 am »
Una 'tarjeta anti-suicidios' para los guardias civiles: cómo frenar la estadística de un caso cada 26 días
La asociación representativa Unión de Guardias Civiles reparte 70.000 tarjetas entre agentes y familiares con pautas de prevención o de riesgo.
10 febrero, 2020 02:30

 

Gonzalo Araluce @GonzaloAraluce

Las cifras que manejan desde la Guardia Civil apuntan a un suicidio cada 26 días. La Dirección del Instituto Armado asevera que los motivos tras cada uno de estos casos son idénticos o similares a los que se pueden dar en el resto de la sociedad. La Unidad de Psicología del Cuerpo -alrededor de medio centenar de especialistas- trabaja en diversos programas para combatir esta cadencia.

Las asociaciones representativas de la Guardia Civil, no obstante, han desarrollado sus propios proyectos de prevención y asesoramiento. El último caso es el de la Unión de Guardias Civiles (Unión GC), que ha distribuido 70.000 tarjetas entre los agentes y sus familiares con diez pautas claras.

"Esta tarjeta puede salvar una vida: léela y pásala". Bajo ese título se recoge la premisa principal de esta iniciativa. Porque compartir y debatir de forma pública -detallan desde la asociación- es uno de los cimientos sobre los que se combate el suicidio dentro del Cuerpo.

Diez pautas

En el reverso de la tarjeta se detallan diez pautas que, de forma resumida, deberían generar cierta alarma entre los agentes. Indicaciones que han sido desarrolladas en colaboración con el Colegio Oficial de Psicología de Castilla y León.

Exposición a riesgos innecesarios, circunstancias vitales traumáticas, drogas o medicación, cambios en el aspecto físico o la imagen, indiferencia a los elogios, abandono de actividades gratificantes... son algunos de los indicios que, según Unión GC, pueden ser indicativos de un trasfondo alarmante.

También se apunta a una disminución significativa de las relaciones sociales, verbalización de muerte y soledad, manifestaciones de pérdida del sentido de vivir y que el agente se desprenda de posesiones o se despida de forma repentina de sus compañeros.

Las causas

Según los datos que se manejan desde la Unidad de Psicología de la Guardia Civil, el 28% de los suicidios dentro del Cuerpo se deben a problemas de pareja, el 23% a rasgos anómalos de personalidad y el 19% a trastornos psicopatológicos.

Desde Unión GC lamentan que se considere el acceso a las armas como "un factor de riesgo" y no como una "causa" al hablar de suicidios dentro del Instituto armado. "solicitamos más sensibilidad a la nueva directora, María Gómez, y un abordaje multidisciplinar –psicológico, preventivo y laboral– de esta situación".

Y, para empezar, repartirán las 70.000 tarjetas para romper barreras y debatir alertar sobre los indicadores que hacen temer la tragedia entre los guardias civiles

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Re:Derechos y riesgos laborales
« Respuesta #2028 en: 11 de Febrero de 2020, 06:13:54 am »

Las enfermedades profesionales se disparan un 62% desde 2007, pese al menor empleo

En el caso de las mujeres han aumentado más del doble


Alejandra Olcese


Publicado 11.02.2020 - 05:15
ActualizadoHace 50 minutos

El número de personas que sufren enfermedades profesionales en España -provocadas por situaciones relacionadas con el trabajo- se ha incrementado un 62% desde el año 2007, a pesar de que el número de trabajadores sigue siendo inferior al que había entonces, con diferencias sustanciales entre hombres y mujeres.

Según los datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, en total en 2019 hubo 27.243 partes de enfermedades profesionales en España, frente a los 16.791 que se registraron en el último año previo a la crisis, a pesar de que entonces en España más de 20 millones de cotizantes. No se cumple la lógica, por tanto, de que a mayor número de trabajadores más enfermedades profesionales suceden.

Del número total de enfermos profesionales el pasado ejercicio, 14.409 no implicaron una baja, mientras que 12.934 sí provocaron la baja del trabajador.

La evolución de las enfermedades profesionales ha sido muy diferente en función del género, ya que mientras entre los hombres han aumentado sólo un 28% (al pasar de 10.264 a 13.197), las de mujeres se han disparado un 116,7% (pasando de sólo 6.527 casos en 2007 a 14.146 en 2019).

El incremento de enfermedades profesionales entre las mujeres ha sido tal, que han pasado de suponer la mitad de las de los hombres a superarlas. La tendencia se ha mantenido en el mes de enero de 2020, cuando ha habido 2.553 casos de enfermedades profesionales: 1.305 de mujeres y 1.248 de hombres.

Lumbago y dolores musculares

Un 82% de las enfermedades son de Grupo 2, es decir, están causadas por agentes físicos. Dentro de ellas, las más comunes son las de tipo muscular, como el lumbago o los dolores de espalda, las enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo, patologías de hombro, codo y antebrazos, muñeca y mano.

Le siguen a mucha distancia las causadas por inhalación de sustancias y agentes (7,03%), las causadas por agentes químicos (5,49%), las enfermedades de piel (3,96%), las causadas por agentes biológicos (3,52%) y, por último, las causadas por agentes carcinógenos (0,66%).

En cuanto a las profesiones en las que son más comunes estas enfermedades destacan por volumen las del personal de limpieza -en el que predominan las mujeres-; trabajadores de la industria de la alimentación, bebidas y tabaco; los operadores de instalaciones y maquinarias fijas -más presencia de hombres-; dependientes de tiendas y almacenes; y peones de las industrias manufactureras.
Relación con el absentismo

Aunque el Ministerio no da una explicación sobre el motivo del incremento de estas cifras, existen teorías contrarias que lo justifican: mientras los sindicatos apuntan a que existe una inseguridad empresarial que subyace al aumento de enfermedades y accidentes profesionales y exigen medidas para paliarlo, fuentes del sector empresarial apuntan a que esta evolución es similar a la del absentismo profesional.

Esta última corriente argumenta que al igual que el absentismo laboral se reduce en época de crisis económica y aumenta en momentos de bonanza, algo similar ocurre con el volumen de enfermedades profesionales, y defienden que no existe relación lógica entre la mejora de las condiciones económicas y de crecimiento de beneficios con el aumento de la inseguridad en los puestos de trabajo.


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Re:Derechos y riesgos laborales
« Respuesta #2029 en: 11 de Febrero de 2020, 11:02:10 am »


La Audiencia Nacional avala descontar el tiempo para fumar y tomar café de la jornada laboral



La sala de lo Social desestima la demanda de CCOO contra la empresa Galp Energía por la implantación del control del registro horario. Además, el fallo avala cuestiones relacionadas sobre el registro de la jornada en los viajes de trabajo.

laSexta.com

  Madrid | 11/02/2020
Reunión de directivos en una oficina

Reunión de directivos en una oficina | Agencias
La sala de lo Social de la Audiencia Nacional respalda que las empresas hagan fichar a sus trabajadores durante las pausas para fumar o tomar café, con el objetivo de descontar ese tiempo de las horas trabajadas.

Así se recoge en el fallo de la demanda (que ha sido desestimada) de CCOO contra la empresa Galp Energía España y su implantación del registro de jornada. Además, y según el documento al que ha tenido acceso laSexta, el tribunal avala cuestiones relacionadas con los viajes de trabajo y el registro de esa jornada.

El sindicato considera que Galp "con ocasión de la implantación de un sistema de registro de jornada, de forma fraudulenta, ha modificado en perjuicio de los trabajadores las condiciones de trabajo existentes con anterioridad a la implantación del registro horario".


Sin embargo, el tribunal sostiene que los cambios que experimentan los empleados de la compañía como consecuencia del nuevo registro, no suponen un cambio sustancial de sus condiciones de trabajo.

"Existía un control de acceso mediante tornos, que únicamente se utilizaba a efectos de seguridad y prevención de riesgos del edificio, no de control de jornada, se venía tolerando, por una política de confianza empresarial (...), que los trabajadores salieran de las instalaciones para fumar o tomar café, sin que quepa deducir de tal circunstancia, que la empresa reputase dichas interrupciones de la prestación de servicios como de trabajo efectivo, entre otras cosas, porque no existía un efectivo control y seguimiento de la jornada desarrollada por cada trabajador. Por todo lo razonado, y como se anunció anteriormente, se dictará sentencia desestimatoria de la demanda", se puede leer en el fallo de la sentencia

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Re:Derechos y riesgos laborales
« Respuesta #2030 en: 12 de Febrero de 2020, 06:57:43 am »

Así quedará el despido por bajas médicas: improcedente y 33 días de indemnización / EP

El Gobierno va a asestar el primer golpe en la línea de flotación de la reforma laboral del PP el próximo martes, 18 de febrero. Según confirman a La Información fuentes del Ministerio de Trabajo, "la derogación del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores ya está lista y ha pasado por todos los trámites preceptivos". Se trata de la norma que a día de hoy permite a las empresas despedir a un trabajador por faltas de asistencia intermitentes, aunque sean justificadas por baja médica, y ha estado en el punto de mira desde que el Tribunal Constitucional respaldara el despido de una teleoperadora que faltó al trabajo en varias ocasiones por los fuertes dolores que le causaba una hernia discal.

La ministra Yolanda Díaz se implicó en este asunto desde el momento en que puso un pie en el Ministerio de Trabajo, pero su tramitación ha sido  más lenta de lo que se esperaba inicialmente por una sencilla razón: la medida requiere un real decreto ley que exige una justificación de extraordinaria y urgente necesidad. Por eso, los servicios jurídicos del Ministerio se han esforzado estos días por amarrar legalmente los motivos que respalden este cambio normativo para evitar que pueda ser recurrido y tumbado en última instancia por el TC. Y ya está todo listo.

Una vez superados estos trámites, el Consejo de Ministros dará luz verde al real decreto ley el próximo martes y entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE). ¿Qué es lo que va a cambiar exactamente? Según las fuentes de Trabajo consultadas, "con la derogación, la justificación del despido pese a tener baja médica que motive el absentismo del trabajador quedará eliminada como causa objetiva". Por tanto, "si se produce un despido sería improcedente y, en consecuencia, indemnizable con 33 días por año trabajado", matizan.

En estos momentos un empresario puede despedir a un trabajador con un despido objetivo e indemnizarle con 20 días por año siempre que acumule "faltas de asistencia, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses", según consta en el artículo 52.d del ET. No se computan, eso sí, las ausencias debidas a huelga legal o ejercicio de representación legal de trabajadores, accidente de trabajo, maternidad... ni las que obedezcan a tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

A partir de la semana que viene este artículo quedará derogado y por tanto el despido de un trabajador por haber acumulado bajas médicas ya no estará fundamentado en causas objetivas y en consecuencia pasará de considerarse procedente a improcedente, con el correspondiente incremento en los días de indemnización, que pasarán de 20 a 33 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
En el Estatuto desde 1980

Aunque el despido por absentismo ha sido identificado por PSOE y Unidas Podemos como uno de los aspectos más dañinos de la legislación actual, lo cierto es que este tipo de despido no lo introdujo la reforma laboral del PP, sino que existe en la normativa desde el año 1977, está contemplado en el Estatuto de los Trabajadores desde su primitiva versión de 1980 y su utilización por parte de los empresarios ha sido marginal. Pero la sentencia del TC ha causado un gran impacto social y por eso la coalición progresista se ha puesto manos a la obra para su derogación.

    "Imos derrogar, con carácter de urxencia, o artigo 52D que permite despedir por enfermidade, algo que vulnera os dereitos fundamentais".

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    January 20, 2020

"Estamos hablando de una norma con más de 40 años de vigencia y con un uso residual, por eso su derogación no parece urgente", comenta  Manuel Fernández-Fontecha, socio del área laboral del despacho Ceca Magán. De ahí que el Gobierno se haya tomado un tiempo prudencial para amarrar jurídicamente los motivos de extraordinaria y urgente necesidad que exige el real decreto ley. El Ejecutivo considera que este tipo de despido vulnera el derecho constitucional a la salud, pero fuentes del área laboral recuerdan que aunque el artículo 52.d del ET fue reprobado por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, la mayoría del Constitucional no lo tuvo en cuenta en su sentencia que, eso sí, cuenta con 4 votos particulares.
Sin diálogo social

La vicepresidenta tercera de Asuntos Económicos y Trasformación Digital, Nadia Calviño, aseguró ayer que "no hay ningún retraso" en la derogación de este artículo y justificó que es un proyecto normativo que está pasando sus trámites administrativos. "El mensaje es claro con nuestra intención de eliminar esta posibilidad de despido por encadenamiento de bajas médicas y es un proyecto que está siguiendo su trámite y que entrará en el calendario del Consejo de Ministros en el momento adecuado", remarcó.

La tramitación, sin embargo, no ha pasado por el diálogo social. Fuentes tanto de la patronal como de los sindicatos consultadas por este diario aseguran que el Gobierno simplemente les ha informado de que este artículo del ET se va a eliminar, pero no les han comunicado en qué condiciones ni les han pedido aportaciones a esta modificación legal. No obstante, Calviño aseguró que se van a seguir abordando las causas del absentismo, que algunas deben tratarse en el marco del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) y que otras pueden requerir de una serie de actuaciones por parte del Gobierno. "Se trata de un asunto complejo que se abordará según los cauces y ritmos concretos", zanjó.

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Re:Derechos y riesgos laborales
« Respuesta #2031 en: 12 de Febrero de 2020, 13:13:19 pm »

Condena a cuatro hermanos por simular "estados catatónicos" para cobrar la pensión por incapacidad


niusdiario.es
11/02/202012:38h.
El Supremo condena a cuatro hermanos por simular enfermedades para cobrar pensión por incapacidad
Los hermanos simulaban "unos padecimientos que no se correspondían en absoluto", según la sentenciaPEXELS
La sentencia del Tribunal Supremo condena a tres de ellos a pagar una indemnización de 102.795 euros al Estado
Exageraban sus padecimientos para superar el control de los evaluadores de la Seguridad Social
La Sala de lo Penal del Tribunal Supremo ha condenado por un delito continuado de estafa a penas de entre cuatro meses y dos años de prisión a cuatro hermanos que simularon distintas enfermedades para conseguir la declaración de incapacidad y, de ese modo, cobrar la prestación económica correspondiente del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). 


El tribunal estima de forma parcial los recursos de casación interpuestos por los recurrentes y, aunque mantiene la condena por un delito de estafa (en un caso agravada) con las atenuantes de dilaciones indebidas y de reparación del daño, les absuelve de un delito de falsedad documental por falta de pruebas. De esta manera, corrige la sentencia dictada por la Audiencia Provincial de Las Palmas que sí condenó por este último delito –además de por estafa- a penas de entre diez meses y tres años y seis meses de prisión.

La Sala confirma que tres de los recurrentes tienen que pagar una indemnización de 102.795 euros al INSS por el cobro indebido de las prestaciones desde 2006 a 2009 (37.503 euros, 16.730 euros y 32.004 euros), y que dos de ellos deberán abonar 186.739 euros a dos aseguradoras que les pagaron determinadas cantidades (172.365 euros y 14.374 euros) tras acreditarse la situación de incapacidad declarada por el INSS.

El modus operandi
Según los hechos probados, los cuatro hermanos se pusieron de acuerdo, con el fin de obtener un beneficio patrimonial ilícito, para obtener la declaración de incapacidad más severa posible que les permitiera obtener las prestaciones sociales en función del grado de incapacidad alcanzado, simulando unos padecimientos que no se correspondían en absoluto con su situación clínica bien por no existir en modo alguno o por ser exacerbados. Sin embargo, se pudo comprobar que los recurrentes hacían una vida normal (conducir o ir de compras a un centro comercial) que no se correspondía con la situación clínica –“catatonia-autismo” en algún caso- que aparentaron ante los médicos evaluadores.


La Sala indica que en todos los casos el procedimiento fraudulento ha sido similar. “Uso de un certificado médico mendaz para inicio del expediente, simulación de un estado próximo a la catatonia para superar el control de los evaluadores de la Seguridad Social y existencia de una patología de base (depresión) que los distintos médicos que la han atendido no han podido evaluar la posible existencia de fraude, aunque algunos de ellos han dudado de esta circunstancia y de la existencia de esa patología”, subraya el tribunal.

Añade que el descubrimiento de la actuación similar de los cuatro hermanos, unido a las vigilancias realizadas una vez descubierto el fraude, así como las apreciaciones de los médicos forenses han permitido establecer con la necesaria certeza la existencia de simulación sobre la totalidad del proceso de forma que la discordancia entre la realidad y las declaraciones de incapacidad administrativa se extienden no sólo a la declaración final de incapacidad sino al periodo previo de incapacidad temporal. Para la Sala, la prueba para acreditar estos hechos ha sido suficiente y su valoración ha sido prolija y atendiendo a pautas de racionalidad a las que no cabe hacer tacha alguna.

Por lo que se refiere al delito de falsedad documental, la Sala explica que procede la absolución, de acuerdo con su doctrina, porque en los hechos probados no hay ninguna referencia a falsedades documentales y, en cambio, en los fundamentos jurídicos se argumenta y precisa por qué razones se entiende cometido este delito. Por ello, considera que “la ausencia absoluta de mención en relato fáctico de los hechos que han dado lugar a la condena por delito de falsedad de certificado oficial no puede ser complementada con la valoración de pruebas y argumentos incluidos en los fundamentos jurídicos”; razón por la que absuelve de dicho delito.

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Re:Derechos y riesgos laborales
« Respuesta #2032 en: 13 de Febrero de 2020, 08:53:27 am »

Trabajo arbitrará un sistema para que las pausas para fumar y tomar café no se descuenten del sueldo

Propondrá a empresas y trabajadores que pacten descontar esas interrupciones del tiempo destinado a la comida para poder disfrutar de descansos a lo largo del día

13/02/20access_time 1:05


La Audiencia Nacional acaba de avalar que las empresas descuenten de la nómina a los trabajadores las pausas para tomar café o fumar, lo que ha provocado una gran revuelo entre los empleados. El Gobierno se ha propuesto regular esta cuestión y estudia ya una propuesta de la patronal que trasladará también en los próximos días a los sindicatos.

Por el momento, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha respaldado que las empresas hagan fichar a sus trabajadores cuando realizan pausas para fumar o tomar café o desayunar, con el objetivo de restar ese tiempo de las horas efectivamente trabajadas.

En virtud de esa decisión, si no se llega a un acuerdo en las empresas, el empresario podrá aplicar una reducción del sueldo al trabajador.
Acumular todas las pausas diarias en el trabajo

Pues bien. Según ha podido saber Confidencial Digital por fuentes próximas al Gobierno, el Ministerio de Trabajo ha decidido intervenir en un asunto que ha desatado una gran controversia en los últimos días.

A propuesta de la patronal, el Ejecutivo ve con buenos ojos plantear a empresas y a trabajadores que pacten un periodo de tiempo diario en el que se agrupen todas las pausas, y que se excluya del horario de trabajo efectivo.

Se establecería así una fórmula para agrupar los descansos del día dentro de un “tiempo de trabajo no efectivo y por tanto no retribuido ni cotizado”.
Incluir el descanso en el parón para la comida

A modo de ejemplo, las fuentes consultadas por ECD recuerdan que ya existen en la mayoría de las empresas en este momento alrededor de dos horas de parón a mediodía para la comida.

Por tanto, la propuesta que se plantea ahora es que, dentro de esa pausa para el almuerzo, se incluyan también el resto de interrupciones como, por ejemplo, una llamada personal, estirar las piernas, bajar a fumar un cigarrillo, tomar un café...

En la práctica, supondrá descontar tiempo destinado a la comida: el trabajador podrá estar hora y media de almuerzo y la media hora restante podrá utilizarla para sumar todos los parones extras. Lo que se busca es que las empresas no apliquen descuentos en la nómina a los trabajadores por estas pausas distribuidas a lo largo de la jornada.
El Ministerio ve con buenos ojos la propuesta

La propuesta ha sido promovida por la patronal porque permitiría luchar contra el abuso de los descansos en la jornada diaria de trabajo, que supone un importante coste en horas perdidas para las empresas.

A la vez, la solución convence al Ministerio de Trabajo y a los sindicatos, ya que podrán vender la medida como un gesto de protección a los trabajadores. Con esos acuerdos se conseguirá que las pausas para fumar y tomar café no supongan una merma en la nómina.
Cuestan hasta 3.300 millones a las empresas

El Gobierno tiene en cuenta que las pausas que se toman los trabajadores para el café, para salir a fumar o para navegar por internet y contestar mensajes personales -emails o whatsapp- cuestan a las empresas hasta 3.300 millones de euros, según un informe presentado hace unos meses por Adecco y que coincide ahora con las dudas sobre la medición de los descansos.

Estas prácticas de “presentismo” –definido como “estar presente en el puesto de trabajo pero dedicando el tiempo a asuntos no relacionados con el mismo”- son difíciles de medir, pero la organización ha partido de tres escenarios para realizar el cálculo: que cada empleado pierde cada día 15, 30 o 45 minutos de su jornada en actividades que no son trabajo.

Partiendo de 215 jornadas laborales, la pérdida anual va de 53,8 a 161,3 horas anuales. Con el coste laboral medio de 20,01 euros por hora y teniendo en cuenta que un millón de trabajadores realizan presentismo, según los datos recogidos en 561 encuestas, Adecco calculó que “el coste para la economía nacional oscila, según los supuestos utilizados, entre 1.100 millones -en el escenario de 15 minutos- y 3.300 millones de euros anuales -en el escenario de 45 minutos-”.


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Re:Derechos y riesgos laborales
« Respuesta #2033 en: 13 de Febrero de 2020, 18:30:54 pm »



La Comunidad de Madrid incumple la condena a reubicar a un trabajador con incapacidad y a pagarle 35.000 euros


La justicia ratificó en julio el derecho del empleado, con una incapacidad tras un accidente laboral, a un puesto adaptado y a una indemnización, pero la Comunidad no ha cumplido aún el fallo


Pantallas con el número para emergencias de la Comunidad de Madrid en el centro de Emergencias Madrid 112. EFE
Por Laura Olías
12 feb 2020 21:16

Un operador del servicio de Emergencias del 112 madrileño lleva más de un año y medio sin trabajar y sin percibir su sueldo pese a tener derecho a ello. "Tengo 133 euros en la cuenta corriente", afirma Miguel (nombre ficticio) a eldiario.es. La Comunidad de Madrid está incumpliendo una sentencia judicial firme que le condena a reubicar a este trabajador, con una incapacidad tras un accidente, y a indemnizarle por la tardanza en hacerlo. El contador de los daños y perjuicios que adeuda al trabajador asciende ya a unos 35.000 euros, una cantidad que se ha ido incrementando mes tras mes por no acatar la resolución judicial.


El último requerimiento de la justicia para llamar al orden a la Comunidad de Madrid se ha producido este 10 de febrero, con un auto del juzgado de lo Social número 36 de la capital que exige a la Administración que cumpla con lo dictado por la justicia en un plazo de cinco días. Fuentes de Emergencias 112 responden a eldiario.es que la reubicación "se está tramitando".


"No entiendo por qué la Comunidad de Madrid no acata la sentencia, que dice que existe el puesto vacante para reubicarme", subraya Miguel (nombre ficticio), que ha decidido denunciar públicamente su situación por puro hartazgo. El trabajador ha estado asesorado durante el proceso por el sindicato CCOO, al que está afiliado, y también ha encontrado apoyo de UGT.

Ambos sindicatos denuncian a eldiario.es el retraso de la Comunidad al acatar la sentencia. "Desconozco cuáles son los problemas, no lo entiendo, creo que son burocráticos más que otra cosa", apunta Javier Díaz Toril, secretario general de la Federación de Servicios a la Ciudadanía en la Comunidad de Madrid. En UGT critican la estrategia de la dirección de Emergencias 112 de judicializar continuamente la reclamación de derechos de sus empleados, como el reciente caso en el que pleitea para no pagar el 100% del salario a un trabajador durante su baja por cáncer.


Desde septiembre, la gerente del Organismo Autónomo del 112 es Ángeles Pedraza, pero el director del Centro de Emergencias de la Comunidad de Madrid, Alejandro Martínez, acumula muchos años al frente (desde 1999).

Una incapacidad tras un accidente laboral
La sentencia a la que se refiere Miguel es del Tribunal Superior de Justicia de Madrid del pasado 25 de julio, comunicada en septiembre y que adquirió firmeza en octubre. Hace cuatro meses.

El TSJ madrileño ratificó el derecho del trabajador a un puesto adaptado a sus nuevas circunstancias, como reconoce el convenio colectivo de referencia en el 112. Miguel sufrió un accidente laboral de tráfico a la vuelta del trabajo en 2004, que le ha dejado secuelas físicas y psicológicas. "Estuve tres meses hospitalizado, 14 días en coma, dos años y medio haciendo rehabilitación casi todos los días", explica.


Al principio le fue reconocida una incapacidad absoluta, que le inhabilitaba para realizar cualquier trabajo, pero con el tiempo su situación ha derivado a una incapacidad permanente total. Es decir, no puede realizar el trabajo que desempeñaba hasta el momento, pero sí otros que se ajusten a sus capacidades.

El Convenio Colectivo de aplicación en Emergencias 112 reconoce el derecho de los trabajadores con una incapacidad permanente total menores de 55 años, como es el caso de Miguel, a elegir entre dejar su puesto de trabajo con una indemnización o adscribirse a una vacante acorde a su incapacidad. En principio, el nuevo puesto se busca en el 112 y, si no existe posibilidad de reubicación, en la Consejería de la que depende el organismo de Emergencias.

Pese a tener reconocido este derecho por convenio, el empleado tuvo que reclamarlo en los tribunales. Tras una primera victoria en un juzgado de primera instancia, la Comunidad de Madrid recurrió la sentencia. El caso tuvo por tanto que llegar al Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que volvió a dar la razón al trabajador: tiene derecho a la reubicación en un puesto adaptado a sus capacidades, que los jueces acreditaron que existía y no se utilizó, por lo que respalda también la imposición de una indemnización de 1.865,68 euros al mes desde el 3 julio de 2018, el plazo límite en el que la Comunidad tenía que haber buscado un nuevo puesto a Miguel. Hace un año y siete meses.

El fallo del TSJ es firme desde octubre, porque la Comunidad de Madrid no presentó recurso ante el Supremo. A día de hoy, la Administración no ha acatado la resolución judicial.

La Comunidad responsabiliza a la burocracia
Desde Emergencias 112 justifican que la plaza vacante que quedó acreditada por la justicia "no es en Madrid 112, sino en la entonces Consejería de Presidencia". Dado el cambio de estructuras y denominación de las consejerías, añaden las fuentes oficiales, "es necesario buscar un nuevo puesto en la Consejería en la que queda adscrito el Organismo Autónomo Madrid 112".

En la Comunidad de Madrid justifican el retraso por cuestiones burocráticas y administrativas. "El sistema de gestión de personal de la Comunidad de Madrid ha estado cerrado por necesidad de adaptación a las nuevas retribuciones aprobadas para el personal de las administraciones públicas desde el 29 de diciembre hasta el 7 de febrero, impidiendo la posibilidad de modificaciones de puestos de trabajos", argumentan.

Sobre por qué el trabajador no ha cobrado al menos la indemnización por daños y perjuicios, en Emergencias 112 explican que "el expediente económico se está tramitando, pendiente del ajuste al tiempo final que corresponda hasta el día que se ubique al trabajador, ya que deben coincidir en el tiempo para poder pagar la indemnización de una sola vez". Sin reubicación, por tanto, no hay pago de daños y perjuicios, que "requieren informe y autorización de la Consejería de Hacienda de la Comunidad de Madrid", puntualizan en el 112.

El retraso en la reubicación de Miguel por parte de la Comunidad está ocasionando una factura de indemnización cada vez mayor, que asumen las cuentas públicas de los madrileños. En octubre, cuando adquirió firmeza el fallo, la cantidad era de 27.985,2 euros. En febrero, la indemnización ya ha ascendido a los 35.447,92 euros.

La factura podría ser mayor, apunta el abogado Juan Rubiño, de la cooperativa Red Jurídica. La ley concede a la Administración pública un "plazo de dos meses" para acatar una sentencia a partir de la fecha de su firmeza, un límite que ha sido sobrepasado y por el que Miguel podría exigir intereses y las costas de las demandas para exigir que se ejecute la resolución judicial, explica el laboralista.

En Emergencias 112 no consideran que ninguno de sus directivos deba asumir responsabilidades por este caso: "Como ha quedado expuesto por parte de Madrid 112 se han realizado todos los esfuerzos y gestiones para reubicar al trabajador". Miguel pide una solución inmediata a su caso. "Todavía sigo en casa, sin cobrar el sueldo ni lo que me deben", lamenta el trabajador. "Menos mal que mi mujer sí trabaja: si no, no sé qué habría hecho".

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Re:Derechos y riesgos laborales
« Respuesta #2034 en: 13 de Febrero de 2020, 18:32:35 pm »
Interesante:

 
El Convenio Colectivo de aplicación en Emergencias 112 reconoce el derecho de los trabajadores con una incapacidad permanente total menores de 55 años, como es el caso de Miguel, a elegir entre dejar su puesto de trabajo con una indemnización o adscribirse a una vacante acorde a su incapacidad.

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Re:Derechos y riesgos laborales
« Respuesta #2035 en: 18 de Febrero de 2020, 08:54:39 am »
.

Este miércoles se debatirá el protocolo de prevención del suicidio en la Policía Nacional.

Campaña contra el suicidio en la Policía: cómo evitar que haya 9 casos cada año
La Dirección de la Policía se reúne este miércoles con representantes sindicales para el protocolo de prevención del suicidio dentro del Cuerpo.
18 febrero, 2020 03:29

Gonzalo Araluce @GonzaloAraluce

La Policía Nacional arranca una semana crucial en su plan de prevención contra los suicidios dentro del Cuerpo. La Dirección se reunirá con los representantes sindicales para abordar las medidas más urgentes y así reducir la estadística de nueve casos al año.

El encuentro tendrá lugar este miércoles. Hace tiempo que se rompieron las barreras de hablar sin tapujos -pero con profesionalidad- sobre el suicidio dentro del Cuerpo. Y ahora se estudian medidas de mayor alcance y transversales para modificar las estructuras relacionadas con Prevención de Riesgos Laborales.

Para esta tarea se ha dispuesto una mesa de seguimiento que incorpora a los principales sindicatos del Cuerpo. Desde el Sindicato Unificado de Policía (SUP), una de las primeras voces internas que planteó esta reivindicación, se aplaude el punto de inflexión que se ha abordado en la materia.

No obstante, consideran que hay una serie de puntos críticos que es necesario incorporar para mejorar la prevención. En los últimos 20 años se han registrado 170 casos de suicidios en la Policía Nacional. O lo que es lo mismo, casi nueve por año.

Y el objetivo, aseguran desde los sindicatos, es brindar todos los recursos posibles para que esa estadística se reduzca al máximo. Sin ir más lejos, el SUP propondrá un decálogo de medidas contra el suicidio en la Policía.
Las reivindicaciones

El primer punto pasa por impulsar la especialidad de medicina del trabajo en el servicio de prevención de riesgos laborales; o lo que es lo mismo, que todos los servicios médicos vinculados con el suicidio y la vigilancia de la salud los asuma el Cuerpo Nacional de Policía, y no empresas externas.

También plantearán que se alcancen las 42 Unidades Básicas Sanitarias para atender las necesidades de los 64.000 miembros que componen el Cuerpo. Y que se implante una metodología de evaluación de riesgos psicosociales para los agentes.

El sindicato pedirá que se realicen evaluaciones periódicas de riesgos psicosociales y no sólo -como denuncian que ocurre en la actualidad- tras los casos relacionados con el acoso laboral. Asimismo, solicitará que se informe a la Administración de forma regular sobre las estadísticas del suicidio, incluidas las tentativas.

También se pondrán propuestas encima de la mesa vinculadas con aquellos agentes que pasan a segunda actividad o afronten una incapacidad temporal, tales como revisar sus expedientes o incorporar tests psicológicos con mayor frecuencia. Y se planteará la creación de equipos de mediación ante conflictos laborales.

Por último, el SUP pedirá que se lleven a cabo actuaciones desde un Equipo de Intervención Psicosocial, siempre sujetas al control administrativo y judicial, dentro de su sistema de gestión.

Las propuestas se debatirán en la reunión que se celebrará este miércoles entre la Dirección y los sindicatos del Cuerpo. La intención de ambas partes es fortalecer el protocolo de prevención del suicidio, hacerlo más transversal y transparente, y que sean los expertos médicos y psicólogos los que dictaminen las decisiones más importantes. El tiempo dirá cuántas de estas reivindicaciones se incorporan al plan definitivo de la Policía Nacional.

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Re:Derechos y riesgos laborales
« Respuesta #2036 en: 19 de Febrero de 2020, 09:59:28 am »
Esto es más frecuente de lo que ustedes creen...recientemente he tenido que aconsejar "una de colmillos" por un hecho similar, y ha dado resultado.

Pero no hay que esperar diez años para plantar cara.


Una sentencia reconoce 1.292 horas extras a una trabajadora de Alameda que echaba 12 horas al día, 6 días a la semana, durante 10 años



La demandante aportó como prueba unas grabaciones en las que el empresario no negaba los prolongados turnos que realizaba

CHARO MÁRQUEZ
Marbella
Martes, 18 febrero 2020, 01:09
 
Durante diez años estuvo trabajando en el restaurante de una posada de Alameda 12 horas diarias, seis días a la semana. Tenía un contrato de 40 horas semanales, pero la realidad era bien distinta: trabajaba 72 horas y sólo le pagaban por lo que figuraba en el contrato. Hasta que decidió plantarle cara a su jefe.

El juzgado Social de Málaga número 6 ha condenado al empresario a abonar 22.400 euros por las horas extras realizadas, un total de 1.292. La trabajadora, de origen rumano, tenía funciones de camarera y debía percibir un sueldo bruto de 1.300 euros mensuales.

En enero de 2018 la demandante envío un burofax al empresario comunicándole que a partir de esa fecha iba a respetar su contrato de 40 horas semanales y no iba a trabajar las 12 horas diarias que venía ejerciendo y que además tenía que disfrutar de dos días libres y no sólo uno como venía ocurriendo.

Los letrados de la trabajadora, del despacho Roma Abogados de Marbella, presentaron como prueba principal para demostrar estas horas extra, tres horas de grabaciones en las que la mujer hablaba con su jefe y éste, aunque no reconoce las prolongadas jornadas, no las niega. La parte demandada no alegó manipulación, ni falsedad de las grabaciones, ni tampoco negó su intervención en las mismas y el juez las admitió como ciertas.


La trabajadora reclamaba las horas extras realizadas en el periodo comprendido entre marzo de 2017 y mayo de 2018, porque, tal y como explica su abogado, Javier Alberto Ramírez, en el derecho laboral no se puede reclamar la totalidad si la parte contraria alega prescripción, como fue el caso. Así que sólo pudo reclamar las horas extras de 10 meses, en lugar de los 10 años trabajados, desde que envió el burofax.

La demandante ha conseguido que se le reconozcan 1.292 horas semanales y ha percibido una indemnización de 22.400 euros. «Si al año le correspondía 1.565 horas extras, a lo largo de estos diez años le habrían tenido que abonar un total de 15.650 horas semanales«, apunta el letrado.

La sentencia, a la que ha tenido acceso este periódico, desestima la extinción del contrato que reclamaba la trabajadora. El magistrado señala que los trabajadores pueden negarse a realizar horas extras y que deben disfrutar de días de descanso, como así ocurrió con la camarera desde que envió el burofax.


La empresa negó las horas extraordinarias y alegó que la camarera tenía una jornada «irregular o flexible» pero en ningún momento puso de manifiesto cual era el horario, si había otros camareros, cómo se distribuía el trabajo.



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Re:Derechos y riesgos laborales
« Respuesta #2037 en: 20 de Febrero de 2020, 06:37:28 am »

El PSOE pondrá límites a la subcontratación y cambiará las causas de despido en el nuevo Estatuto de los Trabajadores

Vozpópuli ha tenido acceso a un documento de la Ejecutiva Federal del partido sobre el nuevo "Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI"

Alejandra Olcese

El Gobierno ya tiene definidas las líneas básicas que definirán el nuevo "Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI". Aunque en su discurso oficial dice que su redacción llevará "mucho tiempo" y se hará consensuada con los agentes sociales, Vozpópuli ha tenido acceso a un borrador de 20 páginas en el que se definen sus líneas principales.

El documento, elaborado con fecha posterior a la formación de Gobierno por Toni Ferrer, senador del PSOE y secretario de Empleo de la Ejecutiva Federal del partido, es un embriónde lo que será elfuturo Estatuto y en él figuran medidas ya incluidas en el programa de Ejecutivo de coalición que giran en torno al desmantelamiento progresivo de la reforma laboral del PP de 2012, el reconocimiento de un papel principal a los sindicatos y la restricción de la libertad de las empresas en el despido.

En concreto, el Estatuto busca establecer la necesidad de contar con una autorización administrativa para poder iniciar un proceso de reestructuración o Expediente de Regulación de Empleo (ERE), la revisión de las causas y procedimientos del despido, regular la subcontratación -para que las condiciones de la empresa principal se cumplan también en la subcontratada- y limitar la inaplicación de las condiciones del convenio, para evitar cualquier tipo de descuelgue.

Un Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI by Vozpopuli on Scribd

El borrador del Estatuto incluye la necesidad de derogar de forma urgente el despido por absentismo por bajas de enfermedad -una medida ya aprobada por real decreto-ley este martes-, la vuelta a la ultraactividad de los convenios y el establecimiento de la prioridad aplicativa de los convenios colectivos sobre los de empresa.

    La sindicalización de la negociación colectiva en la empresa", resume

Entre las novedades, figura la voluntad de "impulsar la reducción de la jornada laboral para mantener/crear empleo", "regular las medidas de conciliación laboral y personal" y "fijar criterios para racionalizar los horarios laborales".

En materia de "derechos digitales", contemplan "proteger la privacidad en las comunicaciones, el respeto a la intimidad y la propiedad intelectual y/o científica", lo que parece que podría restringir las opciones de las empresas de controlar las comunicaciones de sus empleados, como ha ocurrido recientemente en algunas multinacionales.

"Establecer medidas preventivas para proteger a los trabajadores/as ante los efectos de la digitalización de la economía sobre el empleo y las condiciones de trabajo. Regular el uso individual y colectivo de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral. También el teletrabajo y el derecho a la desconexión", reza el documento.
Papel predominante de los sindicatos

El nuevo Estatuto de los Trabajadores dará un papel muy relevante a los sindicatos y a la participación de los trabajadores en la empresa.

En concreto, determinará la obligación de las empresas de informar o consultar previamente a los empleados cuando vaya a tomar decisiones que puedan afectar a su empleo y/o condiciones de trabajo, cambios societarios, restructuraciones, medidas de igualdad o medioambientales.

También regulará la participación de los representantes de los trabajadores en los órganos societarios y definirá "las posibilidades de la participación financiera de los trabajadores en capital de la empresa o grupo".
Cambios en el despido

El nuevo Estatuto reformará los "procedimientos y causas" de los despidos, dando a las Administraciones laborales más competencias en los procedimientos de reestructuraciones empresariales. Este cambio parece aludir a la necesidad de contar con autorización administrativa para poder llevar a cabo un proceso de despido colectivo.

"En las reestructuraciones, los despidos deberían ser la última opción, las medidas obedecer a causas objetivas, ser razonables y proporcionales y estar vinculadas al mantenimiento del empleo", añaden.

Como ya contó este medio, también se limitará el uso de las contratas y subcontratas, "incluyendo a las empresas multiservicios y las cadenas de suministro de las empresas transnacionales o multinacionales".

Para reducir la temporalidad, el Estatuto intentará que "la contratación indefinida sea la forma ordinaria de acceso al empleo, y la contratación temporal la extraordinaria. Las actividades cíclicas y estacionales deben ser cubiertas con la modalidad de fijo discontinuo".

Regularán también el Estatuto del Becario, y revisarán el del Trabajador Autónomo "para erradicar la utilización de la figura del falso autónomo". También reformarán "la regulación del trabajo a tiempo parcial, reforzando la seguridad y la protección de las trabajadoras y controlar en especial la distribución irregular del tiempo de trabajo".


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Re:Derechos y riesgos laborales
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Los guardias civiles tendrán un día de permiso adicional al caer en sábado el 15 de agosto

La directora general ha aprobado aplicar al Instituto Armado la medida compensatoria que el Gobierno impulsó para los funcionarios de la Administración General del Estado

21/02/20access_time 13:21

Los agentes de la Guardia Civil no perderán el festivo del 15 de agosto, día de la Asunción de la Virgen, pese a que este año cae en sábado y por tanto es, según el calendario laboral, un festivo nacional de carácter retribuido, no recuperable y no sustituible por las comunidades autónomas.

Confidencial Digital ya contó a principios de enero que el Gobierno de España había decidido tener un gesto para compensar a los funcionarios por el retraso en la subida de sueldo del 2% pactada y que por el bloqueo en la formación de Gobierno se retrasó.

La Secretaría de Estado de Política Territorial y Función Pública aprobó una resolución que se incrementara en un día el crédito de permisos por asuntos particulares para el personal de la Administración General del Estado, debido a que el 15 de agosto se perdía como festivo al caer en sábado.

Ahora, ECD ha podido saber por la Asociación Unificada de Guardias Civiles (AUGC) que la Guardia Civil va a aplicar esta misma decisión.

Este viernes 21 de febrero la directora general, María Gámez -nombrada por el ministro Grande-Marlaska en enero-, ha firmado un oficio para incrementar en uno los días de permiso en 2020.

Tras citar la resolución de la Secretaría de Estado de Política Territorial y Función Pública, Gámez indica que el Mando de Personal de la Dirección General de la Guardia Civil propone que el personal incluido en su ámbito de aplicación tenga derecho al disfrute de un día más de permiso por asuntos particulares.

De nuevo, la justificación es “que el 15 de agosto de 2020 es festivo nacional y coincide con sábado”. Así que el día de permiso adicional que se aprueba “incrementará el crédito personal de los guardias civiles desde la fecha del presente escrito [21 de febrero] para que pueda ser disfrutado a lo largo del período anual vigente”.

Además, se establece que “este incremento, respecto a la citada festividad, será compatible con el derecho al descanso correspondiente a dicho festivo con carácter de día deducible, salvo para el personal incluido en el régimen específico de prestación del servicio”.