Derechos y riesgos laborales

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La Justicia indemniza a un guardia civil cesado por no poder conducir


Un miembro del Seprona de Vecindario (Gran Canaria) fue apartado de su destino y actualmente, con 46 años, está jubilado del cuerpo por pérdida de actitud psicofísica
12.07.2019 | 02:01 | P.Fumero | S/ C de Tenerife | Sucesos

La Sala Contencioso Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) otorga la razón a un exmiembro de la Guardia Civil al que una resolución del director general del Instituto Armado hizo perder su especialidad y cese en el destino en el que estaba hasta ese momento, el Servicio de Protección de la Naturaleza (Seprona) de Vecindario.


Supuestamente, un alto mando de la Comandancia de Las Palmas determinó que no debía seguir en dicho departamento, ya que tenía la limitación de que no podía conducir vehículos. Sin embargo, la representación jurídica de la Asociación Unificada de la Guardia Civil (AUGC) demostró que en todo el país existen multitud de funcionarios del cuerpo de seguridad con ese tipo de limitación a los que no se les quita la especialidad ni se les cambia de destino. Y cuando desde el mencionado órgano judicial se solicitó a la Institución que planteara los argumentos que diferenciaban este caso de otros en el resto del territorio nacional, no se aportaron motivos suficientes, según la citada asociación profesional. Contra la actual sentencia, la Dirección General de la Guardia Civil puede presentar recurso de casación en el plazo de 30 días.

Ahora, según la citada sentencia, al mencionado agente la Guardia Civil deberá indemnizarlo por el tiempo que permaneció en el cuerpo sin cobrar el complemento por estar asignado al Seprona. Sin embargo, el citado funcionario ya no volverá a trabajar en el Servicio de Protección de la Naturaleza. Según explica el secretario general de la AUGC en la provincia de Las Palmas de Gran Canaria, Juan Couce, el afectado ya no pertenece al cuerpo de seguridad, ya que "está jubilado por pérdida de actitud psicofísica". Y tiene 46 años de edad.


En una nota, Juan Couce asegura que "una vez más, los hechos demuestran la arrogancia de nuestros generales, a los que poco importa vulnerar los derechos de los guardias civiles y perjudicar a sus familias".

Apunta que "toda esta odisea del compañero se inició el 14 de octubre del 2015, cuando, tras ser declarado apto con limitaciones, el director general de la Guardia Civil, a instancias del coronel Arranz, responsable de la Comandancia de Las Palmas, acordó la pérdida de su especialidad y destino, con las consecuencias económicas graves que ello conllevaba". Couce dice que "tras los oportunos recursos, el procedimiento fue resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que ordenó la retroacción de actuaciones para que la Dirección General de la Guardia Civil motivase suficientemente la dec isión, teniendo en cuenta que existen agentes en la misma especialidad y con las mismas limitaciones que el recurrente, que no fueron nunca cesados en el destino ni perdieron su especialidad y, por ello, ese trato desigual debería de estar justificado para evitar la arbitrariedad".

El portavoz de AUGC manifiesta que, sin embargo, el compañero se vio inmerso en la misma situación cuando, en abril de 2018, se vuelve a dictar una resolución con los mismos perjuicios que la anterior y que, una vez más, carecía de la motivación suficiente que le había requerido el Tribunal". Couce expone que, "ahora, desde AUGC nos preguntamos qué consecuencias tendrá esta sentencia para los responsables, pues no podemos olvidar que ha sido este mismo director general quien, tras su llegada, modificó el criterio para el abono de la productividad de final de año, argumentando que debía ser repartida según la responsabilidad". Couce añade que, "pues bien, ahora esperemos que se exija esa responsabilidad (la misma que cobran) a quienes han jugado con nuestro compañero y su familia en dos ocasiones".

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El TSJ de Madrid apoya a Estrasburgo: una empresa no puede acceder al correo de un empleado sin avisar
La compañía condenada entró en la cuenta cuando se encontraba de baja y le cambió la contraseña. El tribunal lo considera vulneración del derecho a la intimidad

Fecha
22/07/19access_time 1:04


El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha sentenciado que supone una vulneración del derecho a la intimidad y del derecho al secreto de las comunicaciones el hecho de que una empresa acceda al correo de trabajo de un trabajador.

Esta cuestión surge a raíz de un conflicto entre un empleado del Ayuntamiento de Tres Cantos (Madrid) y la empresa que gestiona los servicios del mismo después de que la demandada accediera a la cuenta de correo electrónico del demandante.
El origen de la sentencia

La empresa que gestiona los servicios del Ayuntamiento de Tres Cantos facilita a sus empleados un correo de uso laboral, estableciendo previamente que dicha cuenta de correo electrónico es propiedad del Ayuntamiento de Tres Cantos y que el uso de los equipos informáticos para cuestiones personales solo puede darse en situación excepcionales en los que sea necesario para conciliar la vida personal y la familiar.

El empleado se da de baja por incapacidad temporal por enfermedad común, ante lo que la empresa remite la dirección y clave del correo electrónico del trabajador a otros empleados "con la intención de que no se perdiese ningún correo necesario para la prestación del servicio".

La empresa en ningún momento informó al empleado sobre esta actuación y cambió la clave de acceso, por lo que el empleado demandante ya no podía acceder a su cuenta de correo electrónico.

El trabajador, al darse cuenta, solicitó a la empresa la nueva clave, que le fue facilitada. Sin embargo, no se encontraba conforme, pues otros empleados habían accedido y aún podían acceder a su cuenta y ver correos personales relacionados con citas médicas y cambio de domicilio.

El caso se llevó a los juzgados de lo social de Madrid, donde se dio la razón a la empresa y se desestimó la demanda del trabajador. Éste decide recurrir dicha sentencia al Tribunal Superior de Justicia de Madrid.
La sentencia

El TSJ de Madrid decidió estimar el recurso y por tanto declara la vulneración del derecho a la intimidad y del derecho al secreto de las comunicaciones.

Además declara la nulidad de la actuación de la empresa cuando decidió eliminar el acceso exclusivo del trabajador a la cuenta de correo electrónico y obliga a la misma a facilitar al empleado una nueva clave de acceso. El Tribunal condena además a la empresa a pagar al trabajador una indemnización por el daño moral de 6.251 euros.
Ratifica a Estrasburgo

Con esta sentencia, el TSJ de Madrid sigue los pasos del Tribunal de Derechos Humanos de Estrasburgo (TDHE), que hace dos años dio la razón a un trabajador de Rumanía que fue despedido por utilizar canales de comunicación de su empresa para fines personales y que pidió amparo por ser vulnerada su vida privada.

La empresa de dicho trabajador vigilaba los correos de sus empleados, ante lo que el Alto Tribunal estableció que, "toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia", según el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, aunque la situación cambia cuando se trata de la relación entre trabajador y empresa.

El Tribunal falló a favor del trabajador, no porque la empresa vigilara sus correos, sino porque la vulneración de derechos de los empleados se produjeron sin la advertencia de que sus comunicaciones fueran vigiladas, ni de la naturaleza y el alcance de esa vigilancia.

La sala destacó que este fallo no significaba que un jefe no pueda revisar los correos profesionales de los trabajadores o despedirlos por usar recursos con fines personales. La clave es que "la vigilancia vaya acompañada de garantías adecuadas y suficientes contra los abusos".

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El suicidio de un empleado tras discutir con un cliente es accidente laboral




El tribunal apoya su decisión fatal del trabajador tuvo su origen en el estado de "estrés o nervios" que le causó el conflicto
PEDRO DEL ROSAL
El suicidio de un empleado tras discutir con un cliente es accidente laboral
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Madrid  23 JUL 2019 - 10:45 CEST
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía ha confirmado la calificación de accidente laboral del suicidio de un empleado de banca quien, tras una fuerte discusión con un cliente, subió a la azotea de su edificio y se arrojó al vacío. Según la sentencia (cuyo texto íntegro puede consultar aquí), "es indiscutible" la relación de causalidad entre el conflicto laboral previo y el estado de "nervios o estrés" del trabajador que le empujó a la terrible decisión.


Según el relato de los hechos, el empleado discutió con un cliente por un ingreso que este había realizado. Después de abandonar en un primer momento la sucursal, el cliente volvió y se encaró con él. La situación de alteración que causó en el trabajador lo ocurrido obligó a la responsable del establecimiento a llamarle a su despacho y a invitarle a que se fuera a calmarse al archivo. En ese momento, el empleado pidió permiso para salir a la calle, circunstancia que aprovechó para subirse a la azotea y saltar.

El juzgado de primera instancia declaró lo ocurrido como un accidente laboral, reconociendo a su mujer e hijos las correspondientes pensiones de viudedad y orfandad, así como una indemnización. La entidad bancaria y la mutualidad, sin embargo, recurrieron la sentencia.

http://diariolaley.laley.es/content/Documento.aspx?params=H4sIAAAAAAAEAMtMSbH1CjUwMDAzNjcysTBTK0stKs7Mz7Mty0xPzStJBfEz0ypd8pNDKgtSbdMSc4pT1RKTivNzSktSQ4sybUOKSlMBziPYWEUAAAA=WKE

Según la entidad, la decisión del trabajador fue voluntaria, por lo que no puede entenderse como derivada del trabajo. El TSJ, en cambio, responde que aunque fuera él quien resolviera quitarse la vida, ello no "enerva" la presunción de laboralidad del artículo 115.3 de la Ley General de la Seguridad Social. Dicho precepto determina que "se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo".

Según los magistrados, los recurrentes no han logrado probar que las causas reales del suicidio no estuvieran relacionadas con el desempeño de su trabajo, pues no figura ningún "elemento o circunstancia revelador de antecedentes de anterior brote o de enfermedad mental previa al siniestro, ni de motivos ajenos al trabajo que le pudieran afectar mentalmente" al empleado.

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Condenada una empresa que esperó a que acabara la protección post parto para despedir a una empleada
El TSJ del País Vasco ordena la readmisión al considerar que se trata de un caso de “discriminación por sexo”
Embarazada.


Fecha
24/07/19access_time 1:02
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El Tribunal Superior de Justicia de País Vasco ha declarado nulo el despido de una trabajadora que se produjo ocho días después de que terminara su periodo de protección de nueve meses tras tener un hijo.

Este periodo de protección, establecido en el artículo 55.5.c del Estatuto de los Trabajadores, ha sido recientemente ampliado a doce tras el Real Decreto del 1 de marzo de 2019.

En él se establece que se declara nulo el despido de las personas que se hayan incorporado al trabajo después del periodo de suspensión por nacimiento o adopción.

La empleada volvió a la empresa cuatro meses después de dar a luz a su hija, y estuvo allí hasta cinco meses después, cuando recibió la carta de despido. Habían pasado ocho días desde que se terminó su protección de nueve meses, como establecía el anterior Estatuto.
Hay indicios de discriminación por sexo

El Tribunal señala que el despido es declarado nulo ya que hay indicios de discriminación por sexo, lo que incumple al artículo 14 de la Constitución Española que declara la igualdad de los españoles ante la ley y el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores que establece la obligación de no discriminación en las relaciones laborales.

A pesar de que el artículo 55.5.c del Estatuto de los Trabajadores afecta tanto al hombre como a la mujer, se considera que éste está directamente vinculado al derecho de no discriminación.

Además, la sentencia dispone que la empresa alude "bajo rendimiento" en la carta de despido, si bien no da hechos fehacientes que demuestren esto. El Tribunal establece que, de no aportarlos, se presumirá que dicho despido es improcedente, ya que no cabe tan solo alegar que la medición del rendimiento es algo "complejo y difícil de probar".

Lo que se establece por tanto es que, al tratarse de un despido muy cercano a la fecha de finalización de la protección, la trabajadora sigue protegida si se demuestra que la empresa esperaba que finalizara ese periodo para despedirle sin detallar motivo.

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Bruselas tira de las orejas a España por las vacaciones de la Guardia Civil

A buenas horas, mangas verdes. La Comisión Europea da al Gobierno español dos meses para cambiar la normativa y compensar a los agentes por los días libres no disfrutados


Nacho Alarcón. Bruselas

25/07/2019 13:37 - Actualizado: 25/07/2019 23:35

El Ejecutivo comunitario ha dado un toque de atención a España por su normativa nacional sobre vacaciones retribuidas que deja a los Guardia Civiles sin la posibilidad de cobrar las vacaciones no disfrutadas cuando terminan su contrato laboral.

“La Comisión ha decidido hoy [por este jueves] enviar una carta de emplazamiento a España, puesto que sus disposiciones nacionales relativas a las vacaciones anuales son incompatibles con las normas de la UE sobre la ordenación del tiempo de trabajo”, reza el comunicado lanzado por el Ejecutivo comunitario.

“La normativa de la UE exige que, cuando concluye una relación laboral y, por lo tanto, un trabajador no puede ya disfrutar de vacaciones anuales retribuidas, este trabajador tenga derecho a una compensación financiera”, ha explicado el Ejecutivo comunitario, señalando que este no es el caso de la Guardia Civil, que pierde los días de vacaciones cuando finaliza su contrato.

Ahora el Gobierno tiene dos meses para tomar medidas y cambiar esta situación. Si no lo hace la Comisión Europea enviará un dictamen motivado a Madrid, el paso previo a llevar a España al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), un trance que podría terminar incluso en multa contra el Estado.

La Guardia Civil mantiene, como la Policía Nacional, una reivindicación desde hace mucho tiempo: la equiparación salarial con lo que cobran las fuerzas de seguridad autonómicas como los Mossos d’Escuadra, y también por la mejora de sus condiciones en cuanto a vacaciones y días libres, un pulso en el que van ganando terreno poco a poco. La decisión de la Comisión Europea da un soplo de aire fresco a sus reivindicaciones.

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https://youtu.be/BBkqa4RG3-U

Escuchad desde el minuto 27.10

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Vaya tela....



Tres años de espera, enferma y sin trabajo: un juzgado de Sevilla fija un juicio urgente por despido para el 2022
A sus 53 años, con tres cánceres superados con éxito pero una larga lista de secuelas, reclama la nulidad del despido por motivos discriminatorios en razón de su discapacidad
Su abogado, que ha puesto el caso en conocimiento del CGPJ, Junta y Defensor, suplica al juzgado que adelante lo más posible la fecha del juicio: "Dentro de tres años habrá perdido este juicio, aunque se estime su demanda"
Los juzgados de lo Social de Sevilla están un 61% por encima del módulo razonable de entrada de asuntos establecido por el Consejo General del Poder Judicial
Javier Ramajo
28/07/2019 - 20:37h

Tiene 53 años de edad. Tres cánceres diagnosticados, tratados y superados, y una larga lista de secuelas físicas y psíquicas. Fue despedida a finales de mayo estando de baja médica y su abogado ha interpuesto una demanda por despido objetivo nulo contra la empresa. Aparte de quedarse en el paro, la segunda mala noticia ha llegado en forma de fecha: marzo de 2022. El Juzgado de lo Social número 5 de Sevilla ha señalado el acto de juicio para dentro de casi tres años, "tres años de indigencia y enfermedad sin haber tenido posibilidad de defender sus derechos".

Las "gravísimas circunstancias" de la trabajadora despedida, C.A.R., se describen con detalle en el escrito que ha enviado al juzgado su abogado, Juanjo Pizarro, que también ha puesto el caso en conocimiento del Consejo General del Poder Judicial y de la Oficina del Defensor del Pueblo Andaluz en forma de queja o reclamación, que también hará llegar estos días a la Consejería de Justicia.

"Se la discrimina y se la despide por razón de su discapacidad, violando todos sus derechos fundamentales. Pero de nada le servirá a mi representada que así lo sentencie su Señoría dentro de tres años. Llevará tres años enferma y sin trabajo. Porque nadie en su momento, o sea ahora, le ofreció una oportunidad. Su derecho a un juicio justo y sin dilaciones", le explica a la titular del juzgado en el escrito enviado el pasado jueves.
Carácter especial y urgente

"Lo que realmente se busca con este juicio es la inmediata readmisión de la trabajadora a su puesto de trabajo. Y tres años no parece una fecha muy inmediata. Ni siquiera un año, tratándose de un tipo de juicio con el carácter de prioritario o urgente en este Orden Jurisdiccional", explica su abogado, que se apoya en el carácter especial y urgente regulado en los artículos 103 a 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que establece además en su artículo 43 la habilitación del mes de agosto para "las modalidades procesales de despido" y en su artículo 116 la reclamación al Estado del pago de salarios de tramitación en juicios por despido. La misma norma dice que "en las acciones derivadas de despido y demás acciones sujetas a plazo de caducidad, el plazo de interposición de la demanda será de veinte días hábiles. "Se trata sin duda de un procedimiento urgente", incide el abogado.

Lo curioso es que, para más inri, a la representación legal de C.A.R. aún no se le ha notificado formalmente la incoación y fecha del acto de juicio pero, a través del juzgado, ha tenido conocimiento del número de procedimiento, así como que el juicio no será hasta marzo de 2022. "Es una violación flagrante de los derechos fundamentales de una persona que está gravemente enferma e incapacitada para ni buscar ni encontrar nuevo trabajo. Condenarla a tres años de indigencia e inasistencia. No parece éste el espíritu de nuestro ordenamiento jurídico", lamenta el letrado.
Atasco crónico de los juzgados
Situación del Juzgado de Primera Instancia número 2 de Cádiz, encargado de las 'cláusulas suelo'

Situación del Juzgado de Primera Instancia número 2 bis de Cádiz, encargado de las 'cláusulas suelo' CSIF CÁDIZ

La situación general de atasco de los juzgados no es nueva, pero no tiene muchos visos de cambiar a tenor de este señalamiento y de las sucesivas memorias anuales del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA). El pasado febrero, el juez decano de Sevilla analizó también el panorama judicial y se refirió en concreto a la situación de los once juzgados de lo Social, a los que en 2018 les fueron repartidos 14.191 asuntos (una media de 1.290 por cada Juzgado), cuando el módulo de entrada establecido como razonable por el CGPJ se sitúa en 800. Es decir, un 61,25% de sobrecarga. En opinión del decano, para equilibrar la situación sería necesaria la creación de seis nuevos juzgados de lo Social en Sevilla.

"Que se señale a esta parte el juicio a una fecha de tres años lo vacía de todo contenido. Lo anula. Deshabilita de todo sentido el litigio. Es como decirle a la trabajadora que lo ha perdido sin siquiera celebrarlo y que todos los esfuerzos de esta parte han sido completamente en vano pues nunca tuvo ninguna oportunidad de que se hiciese Justicia", insiste el letrado, que señala que "una sentencia, aun en el caso de que le fuese beneficiosa y que avalase las posiciones defendidas por la demandante, dentro de tres años no le sirve de nada. Dentro de tres años habrá perdido este Juicio, aunque el Juzgador estime su demanda".
"Absoluta exclusividad laboral y social"

Cáncer de cérvix, cáncer de pecho, cáncer facial que le hizo perder muchas piezas dentales, fibromialgia, graves problemas articulares, alergias, depresión, angustia, ansiedad o problemas oculares forman parte de la lista de padecimientos hecha llegar al juzgado en el escrito y en la demanda por parte de esta mujer, que hasta septiembre de 2017 trabajaba para la empresa de telemarketing que ahora le ha despedido tras haberle hecho un contrato a tiempo parcial con una jornada de 25 horas semanales como 'Especialista en Agente de Teleoperaciones'. C.A.R. se encontraba de baja desde el 1 de abril de 2019 por una grave lesión en la articulación de la rodilla derecha, se explica en la demanda, donde se contemplan los detalles del caso desde el punto de vista estrictamente laboral, según ha comprobado este medio.

"Dentro de tres años, C.A.R. sólo tendrá eso, 56 años, le dará igual perder que ganar, si es que aún vive, dado su historial médico. Llevará tres años llorando en condiciones de absoluta exclusividad laboral y social. Sin casa, sin trabajo, sin dinero ni ayuda, enferma. Y todo ello simplemente por sus limitaciones físicas. Y por una cuestión de agenda judicial (que no dudamos que exista, dado todos los artículos de prensa y demás que esta parte ha leído al respecto sobre la penosa y precaria situación de la Justicia en esta parte de nuestra geografía), pero que de alguna manera hay que hacer el esfuerzo de solucionar, por simple cuestión de ética o de humanidad", incide el abogado.

"Este juicio ha de celebrarse antes de que finalice este año. Sea como sea. Que ya
es un plazo más que largo para un juicio de despido nulo por discriminación. Si no, C.A.R. está irremediablemente perdida. Dentro de poco habrá de acudir a las asociaciones benéficas, a Cáritas y a los servicios sociales para poder alimentarse y vestirse. Pero no tendrá para pagar el alquiler de su casa ni la electricidad ni demás gastos comunes. Será desahuciada por falta de pago. No tendrá dónde ir. Así están las cosas", relata el escrito.

El letrado suplica al juzgado que señale fecha de juicio "dentro del plazo máximo de tres meses", alternativa y subsidiariamente "dentro del plazo de antes de final de este año" o, en su caso, "a la mayor brevedad posible". Con sus manifestaciones al tener conocimiento de la fecha del juicio, recurriendo expresamente al amparo judicial, el abogado quiere dejar claro en todo caso que no está pidiendo que se le dé la razón a la trabajadora y a sus argumentos. "Sólo estamos pidiendo una oportunidad, una oportunidad al menos de defenderlos, de defenderlos en su momento justo, que es ahora, dada la gravísima situación en la que se encuentra" su cliente.
Derechos fundamentales "violados"

Jurídicamente, la trabajadora despedida reclama la nulidad del despido objetivo "claramente improcedente" que la empresa fundamentó en el artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores. "La petición de improcedencia es meramente alternativa y subsidiaria", dice el abogado, que ya argumentó en la demanda que "la improcedencia del despido es clara y evidente". "Y así lo observará el juzgador simplemente echando números y cuentas", porque "no se atiene a justicia una simple indemnización de 33 días por año de servicio que se pudiera tardar más o menos tiempo en cobrar", explica.

El abogado añade en ese sentido, y con diversa documentación, que la trabajadora fue despedida "a consecuencia de un período no tan prolongado de baja médica (secuela de lo anteriormente referido y de los intensos tratamientos de quimioterapia) pero que no se sabe en el tiempo cuánto tardará en sanar, pues a día de hoy continúa de baja tras haber sido sometida a rehabilitación".

En esa línea, reclama "el conocimiento y la decisión por el juzgador de la nulidad del despido por motivos discriminatorios en razón de la discapacidad". Y concluye: "Cualquier tiempo de espera, aunque sean tres meses, cuánto más tres años, estaremos permitiendo que se violen sus derechos fundamentales simplemente porque sufre una discapacidad".

Al margen de los argumentos legales para defender la "improcedencia" del despido, el letrado expone el artículo 24 de la Constitución Española que, en el punto 2 del Título I (De los Derechos y Deberes Fundamentales), señala que "todos tienen derecho al juez ordinario predeterminado por la ley, a la defensa y a la asistencia al letrado, a ser informados de la acusación formulada contra ellos, a un proceso público sin dilaciones indebidas y con todas las garantías, a utilizar los medios de prueba pertinentes para su defensa, a no declarar contra sí mismos, a no confesarse culpables y a la presunción de inocencia".

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La Inspección de Trabajo obliga a Burger King a permitir que sus trabajadores lleven barba


Comisiones Obreras denunció Burger King por obligar a sus trabajadores a afeitarse y a sus trabajadoras a vestir lazo


Inspección del Trabajo apoya la denuncia de CCOO sobre Burger King EFE
Por eldiario.es Catalunya
30 jul 2019 12:05

Encontrarse un pelo en la comida es una de las peores experiencias cuando se va a un restaurante. Por ello la multinacional de comida rápida Burger King obligaba a sus trabajadores a afeitarse barba, bigote y patillas. Pero esta norma está cerca de llegar a su fin: la Inspección del Trabajo ha dado la razón al sindicato Comisiones Obreras y ha obligado a la empresa a permitir que sus trabajadores lleven barba.


En la denuncia, el sindicato expuso que la obligación del afeitado en los hombres y de llevar un lazo en el pelo para las mujeres vulneraba los derechos de imagen e intimidad de los trabajadores. Ahora Inspección de Trabajo ha concluido, tal y como argumentaba el sindicato, que las obligaciones de vestimenta e imagen de la empresa –a los hombres se les obliga a llevar corbata– conculcan los derechos de los trabajadores y no están justificados, por lo que son contrarios al principio de no discriminación por razones de sexo.


De acuerdo con el sindicato, la multinacional de comida rápida obliga a sus trabajadores hombres a afeitarse las barbas, bigotes y perillas por razones higiénicas. Desde CCOO y la Inspección de Trabajo han concluido que existen otras vías para asegurar la higiene alimenticia, como el uso de barbilleros, que consideran "más moderados y no lesivos de derechos fundamentales".

Comisiones Obreras también denunció la normativa de vestimenta de Burger King, que exige a los hombres llevar corbata y a las mujeres lazo. No existe la posibilidad que las mujeres puedan vestir con corbata o que los hombres lleven lazo. Según la Inspección de Trabajo, esta diferenciación es contraria al principio de no discriminación por razón de sexo.


En un comunicado, el sindicato ha explicado que se había puesto en contacto con la multinacional en múltiples ocasiones para debatir estas cuestiones, pero ante la negativa de Burger King a hablar, CCOO interpuso la denuncia ante la Inspección. Comisiones Obreras ha valorado "muy positivamente" la resolución de Inspección del Trabajo, y ha considerado que las argumentaciones presentadas son extrapolables a otros casos de discriminación presentes en el sector de la hostelería.

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Asociaciones de Retirados de la Guardia Civil y de la Policía Nacional ---RAGCE Y AJPNE-- se movilizan por los derechos de los Guardias Civiles que nadie defiende


Asociaciones de Retirados de la Guardia Civil y de la Policía Nacional —RAGCE Y AJPNE– se movilizan por los derechos de los Guardias Civiles que nadie defiende
José Piñeiro González
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10 Ago 2019 - 12:29 CEST
Representantes de asociaciones, de la Guardia Civil y de la Policía Nacional , encabezadas por Lucía Llano y por Rafael López, acaban de firmar un convenio en defensa de los retirados de miembros de la Guardia Civil y de la Policía Nacional de España. «No al Copago Farmacético y si al trato igulatorio». Promoverán una Iniciativa Popular recogiendo firmas.


Dentro del amplio abanico de acciones que estas dos asociaciones –RAGCE Y AJPNE– de miembros de las FSE, vienen llevando a cabo, hay que destacar la mantenida recientemente con la directora de Farmacia, doña Patricia Lacruz,  de la Dirección Nacional del sistema pùblico de salud cara a la presentación de  una iniciativa Populas  -IP- y a la recogida de firmas.

Dan iniciada una campaña de contactos entre los diferentes grupos de asociaciones de funcionarios al objeto de hacer visible el COPAGO FARMACÉUTICO y poner fin a esta clara discriminación que sufren los miembros retirados de las Fuerzas de Seguridad del Estado.


Estos dos colectivos reivindican el fin del Copago Farmacéutico que existe única y exclusivamente para este tipo de funcionarios que pagan el treinta por ciento de los medicamentos, siendo uno de los pocos colectivos que están discriminados negativamente en todo.

Dentro de estas acciones cuentan con el apoyo de colectivos de funcionarios de seniors «AESFAS», para ayudar decididamente con todos sus medios en el proceso de movilizaciones y sensibilizaciones que sea preciso.

Los miembros retirados de las FSE se movilizan, y nos llama poderosamente la atención de que cuestiones básicas que son problemas endogámicos y viejos, no hayan sido tratados ni atendidos por las asociaciones que están presentes en los consejos de personal de la benemérita y del Cuerpo Nacional de policía. No es extraño que en las pasadas elecciones internas de la policía, el varapalo sufrido por los sindicatos dominantes de siempre, especialmmente del SUP, signifique un giro de decencia en sus obligaciones de defensa y mejora de sus miembros. Algo se mueve y esperemos que sea para mejor porque una cosa es predicar y otra dar trigo.


Recordar que el movimiento asociativo y sindical de estas instituciones, leer más https://twitter.com/UMDverdes/status/1071789653861244928 fue fruto de la lucha y trabajo de muchos guardias civiles y policías que sufrieron persecuciones, detenciones y prisiones largas, por el simple hecho de solicitar  un derecho constitucional y que muchos de sus miembros han sido separados del servicio, sin que las asociaciones de la Guardia Civil hayan reivindicado decididamente los derechos de los Guardias Civiles democráticos conocidos como los UMDVERDES. Cada colectivo , es bien cierto, que tienen lo que se merecen, esperemos que las asociaciones de Retirados de Policías y Guardias civiles den un cumplido ejemplo.

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¿Se puede cargar la moto eléctrica en el trabajo? El expediente sancionador a un trabajador abre el debate



Un cliente contactó con la empresa donde había comprado una moto eléctrica para informar de que su jefe quería despedirle por cargar el vehículo en el trabajoLa clave para saber si un trabajador puede ser despedido en estos casos es si la empresa permite esta práctica y, si no es así, valorar si es el despido es la sanción proporcionadaExpertos en movilidad sostenible y eléctrica explican que los puntos de carga públicos son insuficientes y consideran que las empresas podrían fomentar su uso, en lugar de ponerle trabas


Una moto eléctrica de Vostok Electric. VOSTOK ELECTRIC
Por Laura Olías
15 ago 2019 21:16

Seguramente alguna vez has cargado el móvil personal en el trabajo sin pedir permiso a tus jefes. Un empleado hizo lo mismo con la batería de su moto eléctrica y el resultado, según explicó el afectado a la empresa en la que había comprado el vehículo (Vostok Electric), fue la apertura de un expediente sancionador por parte de su jefe con la intención de despedirle. La situación abre varios interrogantes: ¿se puede despedir a un empleado por cargar su vehículo en el trabajo? ¿Y un móvil? ¿Son frecuentes este tipo de conflictos en las empresas?


El caso se remonta a junio, cuando el afectado se puso en contacto con Vostok Electric a través de un correo electrónico para contarles lo sucedido, como ha podido comprobar eldiario.es y adelantó Antena 3 Noticias. Rachel Lesslar, fundadora de la compañía, explica que este conflicto laboral ha inquietado a los responsables de la empresa de motos eléctricas, ya que el trabajador les afeaba el reclamo de su página web en la que anuncian: "Puedes cargar la batería portátil en el trabajo, en casa o en el gimnasio. Sólo necesitas un enchufe normal para cargar tu Vostok".


"Lo que nosotros estamos ofreciendo es la libertad al cliente de cargar la moto donde quiera, porque solo necesita un enchufe estándar frente a otros modelos que requieren puntos de recarga", sostiene a en declaraciones a este medio. Lesslar reconoce que se han planteado retirar de su página web esa mención a cargar la moto en el trabajo, pero por el momento no lo han hecho ni creen que puedan tener alguna responsabilidad si existen problemas al respecto. "Son los usuarios los que deben comprobar en sus empresas la política de movilidad y si pueden hacerlo", añade.

Aun así la compañía quiere advertir de esta situación, que se encuentra aún abierta "con una impugnación del empleado", para que los usuarios de vehículos eléctricos sean conscientes de los posibles problemas que se pueden encontrar en sus centros de trabajo y verifiquen con sus empleadores que les permiten cargar sus baterías sin problema.

También para hacer reflexionar a las empresas sobre sus políticas de movilidad y de medio ambiente: "Nos parece sorprendente que quieran despedir a un empleado por esto. Estamos en un momento en el que hay que reducir la contaminación e impulsar la movilidad sostenible".

¿Es motivo de despido?
Una de las preguntas que abre este caso es si cargar un vehículo eléctrico en el trabajo puede ser causa de despido. Desde Vostok Electric ponen en contexto lo que supone la carga de su moto: "Son unos 20 céntimos, para tener una autonomía de unos 60 o 70 kilómetros. Es que es como coger un boli de tu empresa".

La clave, apunta Adrián Todolí, profesor de Derecho del Trabajo en la Universidad de Valencia, es si la empresa permite o no esta práctica. Si no es así y el empleado carga su vehículo en su trabajo, puede ser sancionado por la compañía, aunque el coste sea muy pequeño. "El Tribunal Supremo en temas disciplinarios dice que la cantidad monetaria sustraída no es lo más relevante. Lo es si es muy alta, pero hay casos en los que por beberte una lata se ha aceptado el despido", explica.

Todolí recuerda, por ejemplo, el caso del convenio colectivo de los supermercados, en el que "el consumo de cualquier producto sin haberlo abonado anteriormente" –sea cual sea su importe– se considera una falta muy grave, que puede ser castigada con el despido, entre otras medidas. "Da igual que sea un refresco, que cuesta muy poco, no se puede hacer", apunta.

El importe sustraído a la empresa, no obstante, sí puede ser relevante a la hora de valorar la proporcionalidad de la sanción que impone la empresa. "El despido es la más elevada posible, hay otras inferiores como la suspensión de empleo y sueldo. Así que, si el coste para la empresa es muy bajo, se puede rebatir que el despido sea proporcionado si no lo contempla el convenio colectivo o el contrato", explica el experto en Derecho Laboral.

¿Y si cargas un móvil?
Dado que el importe sustraído no impide una posible sanción al trabajador, este caso pone bajo el foco otra práctica muy extendida y sobre la que a menudo los empleados no piden autorización o permiso a sus jefes: la carga de los móviles personales en los centros de trabajo.

Para Jorge Morales, ingeniero industrial experto en el sector eléctrico y director de Próxima Energía, el caso de este empleado con su moto eléctrica "es muy similar a que una empresa sancionara a un trabajador por cargar su móvil particular en el trabajo", aunque reconoce que el coste para la compañía es mayor.


La carga de un smartphone –que suele ser diaria– supone un coste desde alrededor de unos 50 céntimos y algo más de un euro al año, dependiendo de su consumo y la tarifa eléctrica contratada. La carga de la moto de Vostok cuesta unos 20 céntimos por cada carga, aunque Rachel Lesslar precisa que dependiendo de los desplazamientos de los conductores la batería puede durar varios días.

El importe por cargar una batería de un coche eléctrico, el modelo de vehículo con el que está más familiarizado Morales, "tampoco es como conectar una central nuclear, consume como un aire acondicionado grande o como si fuera un secador potente", explica el experto en energía eléctrica. El precio puede ser "de un euro por una carga completa", en el caso de un coche que requiera unas 30 horas de conexión.

Entonces, ¿se puede sancionar a un trabajador por cargar su móvil personal? De nuevo, Adrián Todolí sostiene que habría que comprobar si la práctica está prohibida en el convenio colectivo o el contrato. Si no es así y los trabajadores de una empresa lo han hecho de manera normalizada, sin ocultarse y sin que se les haya llamado la atención al respecto, "los tribunales admiten la tolerancia laboral", recuerda el experto: "Si todo el mundo lo hace y la empresa lo permite, luego no puede sancionar a un trabajador por ello".

Un conflicto aislado (por ahora)
Los responsables de Vostok Electric han advertido de este conflicto laboral porque consideran que puede ser más frecuente en el futuro, cuando este medio de transporte sea más habitual, ya que en la actualidad hay muy pocos conductores de vehículos eléctricos. Según los datos de AEDIVE (Asociación Empresarial para el Desarrollo e Impulso del Vehículo Eléctrico) en la actualidad hay unos 57.600 vehículos eléctricos, "eléctricos puros e híbridos enchufables", apuntan a eldiario.es.

Su venta está aumentando –un 125% en lo que va de año hasta julio–, pero en AEDIVE advierten de que lo hace a "un ritmo insuficiente para cumplir con la senda de descarbonización". Las matriculaciones de eléctricos "apenas representan el 0,6% del mercado total" mientras que los planes del Gobierno para los próximos años implicarían un gran crecimiento en la próxima década. El Plan Nacional Integrado de Energía y Clima-PNIEC fija como meta un total de 5 millones de eléctricos en circulación para 2030 "o, lo que es lo mismo, el 15% del parque móvil", recuerdan en la asociación empresarial.

En un contexto de impulso de la reducción de emisiones para cumplir con los compromisos internacionales medioambientales, "las empresas podrían facilitar la carga de vehículos eléctricos como pueden bonificar ahora el acceso de los trabajadores en bicicleta, andando o en transporte público", opina Manuel Calvo, consultor de Estudios MC y especialista de movilidad sostenible.

Los expertos señalan también que en la actualidad la red pública de puntos de carga es muy limitada, por lo que la colaboración de los centros de trabajo puede ser muy útil para extender este medio de transporte sin emisiones. "Ahora no puedes depender de la infraestructura pública, te la juegas. La mayor parte de la gente lo que hace con una moto o vehículo eléctrico es tener un punto de carga en casa", explica Morales.

Entre los sindicatos y la patronal aún no hay negociaciones sobre la carga de vehículos eléctricos, afirma Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general de UGT, pero llegarán. "En el cambio climático tenemos que aportar todos. Las empresas tienen que aportar su granito de arena, pero creo que esto habría que regularlo desde el Gobierno. Tiene que ser una estrategia, que se aborde con tranquilidad con los agentes sociales, para ir avanzando en la eficiencia energética", defiende. Fuentes empresariales destacan que estas iniciativas sean "voluntarias, no impuestas" desde los poderes públicos.

Hacia la movilidad sostenible
Manuel Calvo pone dos peros en el fomento de los vehículos eléctricos de cara a los planes de movilidad sostenible. Por un lado, en su opinión la moto es un medio de transporte "muy arriesgado" y, por tanto, aunque fuera eléctrica no sería un medio de transporte que –personalmente– fomentaría "desde una perspectiva de la seguridad, aunque es algo polémico, otros compañeros sí incluyen la moto".

Por otro lado, Calvo pide mirar más a largo plazo y considera que el modelo de automóvil en las ciudades (aunque sea sin emisiones) es "insostenible" por el gran número de vehículos utilizados. "Lo que no podemos pensar es que los coches que están circulando hoy, si son eléctricos todo está solucionado. Eso es inviable también, no hay capacidad renovable tampoco para 'dar de comer' a todos esos coches", apunta.

El consultor de Estudios MC recomienda apostar más por el transporte no motorizado (bicicleta y andar), como están haciendo otros países europeos como Holanda y Alemania. "En Sevilla, el 29% de los desplazamientos en automóvil tiene menos de dos kilómetros. Eso es media hora andando despacio", subraya.


Pero un escenario sin coches es "impensable" a corto plazo, reconoce Calvo, por lo que considera que "los que quedan sí podrían ser eléctricos" y contar con el apoyo de las empresas. "Aunque es elegir entre Guatemala y Guatepeor", concluye.

[47ronin]

Caerse al dejar a una hija en el colegio antes de ir al trabajo es accidente laboral



El Tribunal Superior de Justicia de Canarias condena a una mutua a incrementar la cuantía de la prestación por la baja de la trabajadora
El Supremo ha flexibilizado los criterios para el reconocimiento de los accidentes de trabajo 'in itinere' para priorizar la conciliación de la vida laboral y familiar

Zona comercial donde trabajaba la afectada.
Por Iván Suárez
29 ago 2019 22:54
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) ha catalogado de accidente de trabajo in itinere la caída sufrida por la empleada de una empresa de seguridad al dejar a su hija en el colegio veinte minutos antes de comenzar su jornada laboral.


En una reciente sentencia, la Sala de lo Social del alto tribunal regional ha revocado la resolución del Juzgado de lo Social número 9 de Las Palmas de Gran Canaria que, en septiembre de 2017, desestimó la demanda presentada por la trabajadora y dictaminó que su baja era consecuencia de una contingencia común y no laboral, una calificación que suponía para la afectada una disminución en la cuantía percibida por una incapacidad temporal que se prolongó durante algo más de dos meses.

El fallo del TSJC se sustenta en la última revisión del Tribunal Supremo sobre los estrictos requisitos exigidos en otros tiempos para reconocer los accidentes laborales in itinere, esto es, los que se producen al acudir o al volver al centro de trabajo. La nueva doctrina parte de una interpretación más flexible que "conecta con la nueva realidad social" y prioriza la conciliación con la vida familiar. La clave para entender estas últimas decisiones judiciales radica en la valoración de los denominados hechos habituales en las rutinas de traslado diario al lugar donde se ejerce la actividad profesional.

La demandante, que ejercía como coordinadora de seguridad en un conocido centro comercial de la isla, era la encargada de dejar a su hija en el colegio cada día a las 08.45 horas, quince minutos antes de entrar a trabajar, y de recogerla a las 16.15. El accidente se produjo a las 08.40. La empleada sufrió un esguince en su tobillo izquierdo tras caerse por las escaleras del centro escolar y permaneció de baja por este motivo de mediados de septiembre a mediados de noviembre de 2016.


La sentencia ahora revocada rechazó sus pretensiones al entender que no concurría uno de los requisitos imprescindibles para que el incidente tuviera la consideración de accidente laboral in itinere, el espacial, por el lugar donde se produjo. La legislación en la materia fija cuatro condiciones para este reconocimiento: el elemento teleológico (que la finalidad principal del viaje esté determinada por el trabajo), el geográfico (que se produzca en el trayecto habitual y normal), el cronológico (que se produzca en el tiempo prudencial que se invierte en el desplazamiento) y la idoneidad del medio de transporte utilizado.

Según la noción más inflexible de la norma, el accidente laboral in itinere se construye a partir de dos puntos: el domicilio y el centro de trabajo. Cualquier alteración por desviaciones espaciales o temporales que no sean "normales" y que obedezcan a motivos de interés particular queda fuera de esa consideración y, por lo tanto, del derecho a cobrar desde el día siguiente a la baja una prestación del 75% de la base reguladora en vez del 60% fijado a partir del cuarto día para las contingencias comunes, esto es, para aquellas que no guardan relación con la actividad profesional de la persona que padece la incapacidad temporal.

La sentencia de la Sala de lo Social del TSJC recuerda, sin embargo, que el Supremo ha ido flexibilizando de manera progresiva estos requisitos. No solo para introducir, por ejemplo, las segundas residencias en el marco de referencia espacial, sino, sobre todo, en el elemento sustancial de la "habitualidad" y las rutinas de traslado. En febrero de 2017, el alto tribunal calificó de accidente laboral in itinere el sufrido por un trabajador con su coche después de dejar a dos compañeros en su domicilio. A pesar del tiempo transcurrido, "la finalidad del viaje estaba determinada", precisó la resolución. Catorce meses después, en abril de 2018, también tuvo esa consideración otro incidente que tuvo como protagonista a una empleada que, antes de dirigirse a la parada de guagua para volver a su casa tras su jornada laboral, se detuvo en un supermercado para comprar yogures. "Es irrelevante la demora de menos de una hora por una gestión personal", remarcó el Supremo en esa sentencia.

Estas interpretaciones más laxas de la ley se basan en el artículo 3 del Código Civil, que recoge que las normas se concebirán "según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas".


La resolución del TSJC condena a la mutua (demandada junto al Instituto Nacional de la Seguridad Social, a la Tesorería General de la Seguridad Social y a la empresa de seguridad) a abonar las diferencias derivadas de la prestación durante el periodo de baja sobre la base de una incapacidad temporal vinculada a un accidente de trabajo in itinere.

[47ronin]

Primera sentencia sobre el registro horario: se puede recortar la nómina por llegar tarde al trabajo
La Audiencia Nacional considera legal la medida porque “no existe una efectiva prestación de servicios por parte del empleado” cuando ficha después de la hora establecida

02/09/19access_time 1:04

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado la primera sentencia sobre el registro horario laboral, que entró en vigor el pasado 12 de mayo.

El fallo, al que ha tenido acceso Confidencial Digital, desestima una demanda sobre conflicto colectivo de CGT contra la empresa de teleasistencia Atento y UGT, CCOOO, CSIF, USO y varios sindicatos más.

CGT alegó que la empresa tenía “como práctica habitual y contraria a derecho” el recorte en la nómina de cada mes la parte correspondiente a los minutos de retraso, que se verifican a través del sistema de control horario para verificar el momento de incorporación y salida del puesto de trabajo.

Para el sindicato, la compañía debería permitir que los empleados compensen los retrasos con otros periodos de trabajo y denuncia que los recortes son “auténticas multas de haber” y “sanciones disciplinarias” de facto, algo que ha sancionado la Inspección de Trabajo en otras ocasiones.
No se puede reclamar salario

Según la AN, “para que exista multa de haber es necesario que haya un efectivo devengo del salario” algo que “en modo alguno” sucede en este caso, “pues cuando no existe una efectiva prestación de servicios por parte del trabajador, no se devenga salario alguno”.

Lo fundamenta en que el contrato de trabajo establece obligaciones tanto para la compañía como para el empleado, y en este último caso, “el trabajador no puede reclamar salario alguno por periodos de tiempo por ínfimos que estos sean en los que no exista efectiva prestación de servicios”.

Por tanto, desestima la demanda contra Atento, absolviéndola, e informa de la posibilidad de presentar un recurso de casación ante el Tribunal Supremo.

[47ronin]

La justicia española, en vilo: Europa va a decidir sobre permisos de paternidad y despido de discapacitados
El tribunal de Luxemburgo fallará en diez días sobre dos cuestiones prejudiciales planteadas por juzgados de Madrid y Barcelona

Fecha
07/09/19access_time 1:05

Los jueces españoles están pendientes de Europa, y en concreto de que el Tribunal de Luxemburgo se pronuncie sobre dos aspectos de gran interés para los ciudadanos: el empleo de las personas con discapacidad y los permisos de paternidad.

El informe Olivenza, editado por el Observatorio Estatal de Discapacidad, dependiente a su vez del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, cifra en casi 600.000 (un total de 591.600) el número de empleados con discapacidad en España a principios de 2017, la última cifra oficial.

Por otro lado, según el Ministerio de Hacienda, desde 2007 hasta hoy se han gestionado un total de 2.730.548 permisos de paternidad, que han costado 2.600 millones a la Seguridad Social. Las previsiones cifran en 226 millones el aumento anual del gasto para el Estado con la entrada en vigor del aumento de la baja laboral a 8 semanas.

Pues bien. Según ha sabido Confidencial Digital, en los próximos días, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), con sede en Luxemburgo, responderá a dos cuestiones prejudiciales planteadas por sendos juzgados españoles y que tendrán repercusión en la justicia comunitaria, y por supuesto, en la española.
Discapacitados

En primer lugar, el 11 de septiembre, decidirá si las personas “especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo” pueden no desempeñar determinados puestos. Si responde afirmativamente, tendrá que pronunciarse sobre otra cuestión.

Se trata de la siguiente: si es discriminatorio el despido de un empleado por causas “económicas, técnicas, organizativas y de producción” cuando esta persona tiene reconocida una discapacidad y sus dolencias físicas le impiden alcanzar un nivel de producción determinado.
Trabajos rotatorios

También pregunta si ese despido es legal cuando se produce porque el trabajador sufre una discapacidad que le impide desempeñar puestos de trabajo rotatorios, que requieren varias destrezas físicas de las que carece, y ha faltado en varias ocasiones al trabajo por bajas médicas.

El caso concreto se refiere a una empleada de Nobel Plastiques Ibérica S.A., que ha acudido a los juzgados de lo social de Barcelona. La empresa se dedica a la manufacturación de productos y piezas de plástico en distintas plantas y tiene establecida la producción en cadena.
Permiso de paternidad

En segundo lugar, el 18 de septiembre, el Tribunal Europeo decidirá sobre el caso de un empleado de una Unión Temporal de Empresas (UTE) integrada por fabricantes de productos de alumbrado y diseñadores de sistemas informáticos.

La cuestión, planteada por el juzgado de lo social madrileño, pregunta si es contrario a la legalidad comunitaria el Estatuto de los Trabajadores, y en concreto, el artículo 37.6, que regula las bajas por paternidad.

La duda del juez se centra en precisar si es legal reducir la jornada de trabajo del empleado que se acoge a la conciliación laboral para dedicarse el cuidado de menores y que eso implique una reducción proporcional del salario.
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Un poco de música para este tema....

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Los accidentes in itinere de funcionarios no dan derecho a pensión extraordinaria por lesiones en acto de servicio


 

La Audiencia Nacional insiste: no son lesiones producidas en acto de servicio aquellas sufridas por un funcionario de camino o de vuelta al trabajo (in itinere) y por tanto no corresponde en esta situación ninguna pensión extraordinaria por lesiones en acto de servicio.

Este ha sido el criterio que ha reiterado la AN en una reciente sentencia, de 12 de junio de 2019, en la que deniega pensión extraordinaria de jubilación por incapacidad a un policía nacional que sufrió un accidente de camino a su puesto. La resolución considera que las lesiones producidas en estas situaciones no pueden ser consideradas daños “en acto de servicio” o como consecuencia de él, al no darse en el lugar y tiempo de trabajo, y por tanto no tener relación con el servicio que se prestaba. 

El concepto “acto de servicio”

La audiencia explica que, a pesar de que los accidentes in itinere son accidentes laborales a efectos legales, en cuestión de pensiones extraordinarias estos sucesos no tienen relación con el servicio prestado y por lo tanto no dan derecho a pensión.

La resolución explica que el concepto de “acto de servicio” manejado por la normativa de la Seguridad Social no puede ser equiparado con el manejado por otras normativas. Así, que el demandante tenga derecho al régimen de pensión especial de la mutualidad administrativa por accidente en acto de servicio no significa que obtenga el mismo reconocimiento por parte de la Seguridad Social para la pensión extraordinaria de jubilación por los daños sufridos. 


La AN así lo reitera en numerosas y recientes sentencias: en la resolución de 23 de julio de 2018 (disponible aquí) la audiencia señaló que el concepto de accidente en acto de servicio que regula la normativa de Mutualismo Administrativo (artículo 59.2 del Reglamento de Mutualismo) “no es aplicable en el ámbito de la legislación de clases pasivas, que exige que el accidente se produzca como consecuencia del riesgo asumido en el ejercicio de las funciones propias del puesto”. Idéntico razonamiento le siguen las sentencias de 8 de noviembre de 2018 y de 17 de diciembre de 2018 (ambas disponibles aquí y aquí respectivamente).

Por ello, el solicitante puede acogerse al régimen especial de mutualismo por considerar la situación un “acto de servicio”, pero no existe relación con el acto de servicio en cuestión al derecho a percibir una pensión extraordinaria. No se cumple el requisito de lugar y tiempo para ello. 

Las clases pasivas
Las pensiones extraordinarias por lesiones en acto de servicio están reguladas en el artículo 47.2 del Real Decreto Legislativo 670/1987, de 30 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Clases Pasivas del Estado.

La pensión por incapacidad permanente para el servicio tiene lugar cuando un funcionario sufre un accidente o enfermedad en acto de servicio o como consecuencia del mismo. La ley establece en estos casos una pensión extraordinaria por los daños causados, similares a las pensiones que puedan corresponder por víctimas de terrorismo o por víctimas de violencia de género. La normativa establece que se presumirá que existe acto de servicio cuando la incapacidad permanente haya acaecido en el lugar y tiempo de trabajo.

Nada se especifica – y por tanto se presume excluida – la situación en la que la contingencia se produzca de camino y de vuelta al puesto.

[47ronin]

Ningún puente festivo en el calendario laboral de 2020

El Gobierno ha distribuido los días de fiesta a lo largo del año de forma que no sea posible encadenarlos con fines de semana

Fecha
16/09/19access_time 1:05


El calendario laboral de 2020 no permitirá ningún puente festivo en España por el sistema de acumular días no laborables a fines de semana. Y muchos los llamados popularmente “acueductos” Habrá solo cuatro fines de semana largos, puesto que el 6 de enero y el 12 de octubre caen en lunes y el 1 de mayo y el 25 de diciembre en viernes.

Según ha podido saber Confidencial Digital por fuentes próximas al Ministerio de Trabajo, el Gobierno tiene prácticamente cerrado el calendario laboral para 2020, que será publicado en el Boletín Oficial del Estado en las próximas semanas.

No va a incorporar la polémica reforma de los festivos, pero ha establecido una distribución de los días de fiesta de forma que no sea posible sumarlos a fines de semana.

Ocho festivos en toda España

ECD ha podido confirmar que el próximo año habrá, en total, ocho días de fiesta comunes a toda España: Año Nuevo, Día de Reyes, Viernes Santo (10 de abril), 1 de Mayo, 15 de agosto, 12 de octubre, 8 de diciembre y el día de Navidad.

Es una de las cifras más bajas que permite el calendario, y sucede porque otros dos festivos comunes, el 1 de noviembre y el Día de la Constitución, caen en domingo.

Cuando esto pasa, que un festivo caiga en domingo, las comunidades pueden desplazar la celebración al lunes siguiente.

Esto ocurrirá en muchas autonomías el 2 de noviembre y el 7 de diciembre de 2020. Como el Día de Todos los Santos y el 6 de diciembre se celebran en domingo, algunas comunidades van a optar por alargar un día más el fin de semana.
El ‘puente’ de Semana Santa

Lo mismo sucede en dos días de Semana Santa, Jueves Santo y Lunes de Pascua. Normalmente, en estas jornadas se encadenan cuatro días festivos, aunque no en toda España a la vez.

En 2020, en Cataluña y Valencia será fiesta de viernes 10 de abril a lunes 13 de abril; en Andalucía, Aragón, Asturias, Canarias, Castilla y León, Extremadura, Galicia, Madrid, Murcia, Ceuta y Melilla será de jueves 9 a domingo 12; en Baleares, Cantabria, Castilla-La Mancha, Navarra, País Vasco y La Rioja, de jueves 9 a lunes 13.
Festivos que caen en fin de semana

Por otro lado, algunas comunidades van a optar por utilizar días festivos que caen en fin de semana para trasladarlos a jornadas significativas para esa autonomía, aunque otros años ese día no haya sido festivo.

Es el caso de Cataluña y de la Comunidad Valenciana con el 24 de junio, festividad de San Juan, tradicional día de celebración en Alicante. O el día de San José, 19 de marzo, que en 2020 será festivo en Castilla La Mancha.

En Navarra, el 3 de diciembre, día de San Francisco Javier, también será festivo en la comunidad autónoma aunque administrativamente se trate de una fiesta local porque todos los municipios de Navarra declaran ese día festivo como aparece en su boletín autonómico.
14 días no laborables al año

Hay que tener en cuenta que, a los 12 días festivos autonómicos y estatales, cada municipio puede declarar otros 2 días festivos en el año.

España es uno de los países con más días no laborables de Europa, 14 festivos al año. Se recogen 10 días festivos de carácter nacional, 2 autonómicos y 2 locales. Supera a Austria (13), Alemania (12), Bélgica, Italia y Francia (11 cada uno), Reino Unido e Irlanda (9) y Holanda (.
Sin puentes, sin tocar festivos

De una forma natural, el año 2020 ha eliminado del calendario la mayoría de puentes festivos. Con ello, el Gobierno de Pedro Sánchez va a esquivar el coste político que asumiría si acaba con esta histórica costumbre española, algo que el PP nunca llegó a aplicar cuando estaba en el poder.

Fue una promesa de Mariano Rajoy, que incumplió durante los siete años de Gobierno. En el discurso de investidura de 2011, se comprometió a que los días festivos que cayeran entre semana se trasladarían al lunes o al viernes más cercano, con el fin de suprimir los largos puentes, conocidos popularmente como acueductos.

Defendió en el Congreso de los Diputados que esa medida contribuiría a ahorrar costes, aumentar la competitividad de las empresas, y evitaría la sangría de “millones y millones de euros” que dejan de generarse cuando los españoles se van de puente.

Ahora, el Ejecutivo socialista no olvida que en algunas comunidades autónomas, y gobierna en muchas de ellas, existe una enorme resistencia a trasladar o suprimir sus fiestas locales, por el fuerte arraigo social que tienen.
Fines de semana más largos

A pesar de que no se podrá organizar ni un puente para toda España, sí será posible disfrutar de hasta cuatro fines de semana largos. Sucederá el 6 de enero y el 12 de octubre, que serán lunes festivos en todo el país. También ocurrirá el Primero de Mayo y el día de Navidad, puesto que caen en viernes.

Habrá autonomías donde podrán organizarse puentes por caer en martes o jueves alguno de sus días festivos.
En la Comunidad Valenciana podrán celebrar Fallas sin perder muchos días laborables, pues el 19 de marzo cae en miércoles. En Madrid tampoco será posible disfrutar de unas minivacaciones aprovechando el 1 y el 2 de mayo, porque son viernes y sábado.

[47ronin]

Me gustaría conocer la cualificación profesional en materia de prevención de riesgos laborales decesos 4 entorchados.


https://twitter.com/interiorgob/status/1174286085200994304?s=19

[47ronin]

Los trabajadores no pueden acogerse a un turno fijo para cuidar a sus hijos


La justicia europea sentencia que un empleado no puede invocar su derecho a la reducción de jornada para evitar ir rotando entre diferentes turnos de trabajo
Gabriel Ubieto

Barcelona - Miércoles, 18/09/2019 - 18:18
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Una mujer se dirige a la entrada de la sede del Tribunal Europeo de Justicia, en Luxemburgo.
Una mujer se dirige a la entrada de la sede del Tribunal Europeo de Justicia, en Luxemburgo. / AP / GEERT VANDEN WIJNGAERT

Un trabajador que esté sometido a un empleo con turnos rotativos no tiene derecho a exigir a la empresa un cambio y acogerse siempre a un mismo turno fijo para poder cuidar a sus hijos. Así lo ha concluido el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en una sentencia publicada este miércoles, en la que desestima la demanda de un operario de mantenimiento del alumbrado eléctrico de Madrid que le pedía poder trabajar solo de mañanas para así disponer de una mejor conciliación familiar.


El caso se remonta al 29 de mayo del 2018, cuando este empleado de UTE Luz Madrid, una de las contratas que se dedican al mantenimiento del alumbrado eléctrico de la capital española, se dirige al juzgado de lo social número 33 de Madrid. Allí alega que la empresa le ha denegado el derecho a acogerse siempre al turno de mañana, en vez de ir rotando, para conciliar mejor su vida familiar y laboral y así poder cuidar a sus dos hijos, actualmente de nueve y cinco años. El demandante alega, como añadido, que su esposa es abogado y que, debido a sus horarios irregulares, precisa de una estabilidad para poder atender a su familia.
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La defensa se acoge al artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce el derecho de los progenitores a una reducción de la jornada diaria, entre mínimo un octavo de la misma y máximo la mitad; con la correspondiente disminución proporcional del salario, para poder cuidar a un hijo menor de 12 años o una persona con discapacidad. El abogado del demandante interpreta que dicho derecho sería ampliable, en aras de la igualdad de oportunidades y de la protección del menor, con una elección unilateral por parte del trabajador de uno de los turnos de la jornada.


El ordenamiento jurídico español contempla actualmente la reorganización de los empleos en turnos rotativos para favorecer la conciliación familiar. No obstante, ello debe estar contemplado en la negociación colectiva (convenios) o bien contar con el beneplácito del empresario. Y el TJUE declina entrar a suplantar en lo concreto al ordenamiento jurídico español y afirma que tal nivel de especificación no está recogido en los artículos de la Carta Europea. Y, por lo tanto, que no es un órgano competente como para interpretar que el derecho a acogerse a un turno fijo vulnera, a tal detalle, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres (artículo 23) y la vida familiar y la vida profesional (artículo 33) del trabajador.

[Heracles_Pontor]

Tiene su lógica, si hay turnos rotativos y todos se acogen a la conciliación, quién rota?

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