Revista ? Psicología Social y Comunitaria ? una aproximación a las actitudes y prejuicios en los procesos migratorios
Una aproximación a las actitudes y prejuicios en los procesos migratorios
Manuel Francisco Martínez García
Psicólogo
Profesor de Psicología Social
Universidad de Sevilla
Sevilla, Espa?a
La inmigración como conflicto intergrupal
Si analizamos de manera conjunta lo referido en párrafos anteriores, podemos presentar como hipótesis que en el fondo de todos esos procesos subyacen una serie de fenómenos psicosociales que se dan en las relaciones intergrupales. En concreto, las relaciones entre sociedad receptora e inmigrantes pueden explicarse desde las teorías del conflicto intergrupal (Campbell, 1965; Sherif, 1966), la de la identidad social (Tajfel & Turner, 1979) y en general, aquellas otras que asignan un papel central a la amenaza percibida o al deseo de mantener el status en las relaciones intergrupales. De acuerdo con la primera, cuando dos grupos compiten por metas o recursos supuestamente incompatibles (puestos de trabajo, ayudas sociales, identidad social, etc.) se observa que el conflicto subyacente trae consigo el deterioro de las imágenes mutuas (estereotipos negativos sobre los inmigrantes), discriminación y hostilidad intergrupal.
La identidad social implica procesos de categorización grupal (espa?ol vs. inmigrante) y una acentuación de los estereotipos, favoreciendo un sentido de distintividad positiva hacia el propio grupo. Una estrategia para lograr o mantener esta distintividad positiva es limitar las oportunidades tanto de los otros grupos como de sus miembros. En el caso de la inmigración es evidente que sólo el grupo que representa la sociedad de acogida (grupo dominante) puede ejercer esa estrategia dificultando el acceso a la cultura, al poder, a los recursos, etc.
Por último, la percepción de competitividad grupal puede ser también explicada en función la orientación de la dominancia social, es decir de cómo los individuos ven el mundo en general. Aquellos que perciben más intensamente como legítimo que el endogrupo (sociedad de acogida) debe tener prioridad en el acceso a los recursos en relación con el exogrupo (inmigrantes), experimentarán mayor estrés por los recursos y consecuentemente exhibirán reacciones más negativas hacia los inmigrantes.
A partir de estos presupuestos y de sus datos empíricos, Esses et al. (2001) ha propuesto un modelo de conflicto grupal. El estrés originado por unos recursos percibidos como escasos y la saliencia de una potencial competitividad exogrupal (inmigrantes) determinan percepciones de competencia grupal y el desarrollo de estrategias para suprimir la fuente de competición. Estas percepciones pueden adoptar la forma de creencias del tipo suma cero, es decir creencias de que lo que reciben los inmigrantes es a costa y en detrimento de los miembros de la sociedad de acogida. El modelo propone además que las actitudes y la conducta hacia el exogrupo competidor reflejan los intentos estratégicos para eliminar la fuente de competitividad y se puede manifestar por menosprecio, evitación y discriminación del exogrupo: actitudes y atribuciones negativas hacia los miembros del exogrupo, oposición y discriminación hacia políticas y programas que los puedan beneficiar, aumento de la distancia intergrupal, o reducción de la saliencia de los mismos.
Estrategias de Intervención
El análisis que se ha efectuado en párrafos anteriores sobre algunos factores determinantes del proceso de adaptación mutua entre población inmigrante y de acogida, posibilita el desarrollo de estrategias de intervención social encaminadas a optimizar las condiciones en las que se da esa adaptación. En este apartado se aborda de forma resumida una serie de estrategias que, desde distintas ópticas interventivas, se orientan a minimizar los sesgos categoriales en la práctica profesional con grupos minoritarios, a mejorar las relaciones intergrupales, y a combatir el racismo desde el ámbito institucional y comunitario.
Diversidad humana y práctica profesional
En las sociedades actuales se hace cada vez más patente la presencia de grupos multiculturales muchos de los cuales son subsidiarios de ayuda debido a su situación de vulnerabilidad. Todos somos seres culturales y nuestras experiencias vitales se perciben y se conforman desde nuestra específica perspectiva cultural. Por ello, se hace imprescindible contar con actuaciones encaminadas a incorporar los valores de la diversidad humana en las actitudes y las prácticas de los diversos profesionales de la intervención social.
Conscientes de estos hechos, algunas asociaciones profesionales han constituido grupos específicos de trabajo que dise?an estrategias y directrices prácticas para ayudar a incorporar los temas de diversidad en la formación, entrenamiento, investigación, práctica, etc. de sus profesionales. Una práctica verdaderamente inclusiva por parte de los profesionales de la intervención social debe regirse por una serie de principios relacionados con el uso del lenguaje que refleje constructos cultural e ideológicamente determinados, con resaltar las fortalezas de los grupos minoritarios más que su rasgos diferenciales o déficit, con la simplificación de la realidad a través del usos de tests, cuestionarios, etc. porque aísla a la persona de su contexto social., etc. (Trimble, Stevenson & Worell, 2003). La guía sobre tratamientos psicológicos para minorías étnicas promovida por el Consejo Nacional de Asociaciones Psicológicas para el Avance de los Intereses de las Minorías Étnicas (APA, 2003) es una buena muestra de adaptación cultural de la intervención psicológica dirigida a población latina, negra, india y asiática.
Con un carácter más general, la Asociación Americana de Psicología (APA, 2002) ha redactado un documento en el que establece una serie de directrices a seguir por los psicólogos para una práctica profesional multicultural, que podía extenderse a otros profesionales de la intervención social. Entre tales directrices están: (1) reconocer que, como seres culturales, se pueden sostener actitudes y creencias que perjudican la percepción y la interacción con individuos y grupos de raza/etnia distinta de la propia; (2) reconocer la importancia de la sensibilidad/receptividad cultural, y el conocimiento y la comprensión de personas étnica y/o racialmente diferentes; (3) como educadores, se anima a los psicólogos a emplear constructos de multiculturalismo y diversidad en la educación psicológica; (4) se insta a los investigadores a reconocer la importancia de realizar investigaciones éticas y centradas en lo cultural entre personas pertenecientes a grupos étnicos minoritarios; (5) los psicólogos deben esforzarse en aplicar habilidades culturalmente apropiadas en las prácticas clínicas, así como en las demás prácticas psicológicas; y (6) se anima a los psicólogos a potenciar políticas, prácticas y procesos de cambio organizacional, sensibles a la diversidad cultural.
La hipótesis del contacto y la mejora de las relaciones intergrupales
Las estrategias de intervención que abordan el prejuicio y el racismo tienen como objetivos fundamentales prevenir y atajar cualquier forma de discriminación y la mejora de las relaciones intergrupales, que en el caso que nos ocupa se concreta en mejorar la convivencia entre los inmigrantes y la sociedad receptora. El rechazo moral de cualquier forma de discriminación legitima, por otra parte, el intento de averiguar cómo eliminar, o en su caso disminuir, el prejuicio y el racismo en sus diversas manifestaciones (Martínez, 1996).
En el ámbito de Psicología Social, la creencia de que la mejor forma de reducir la tensión y la hostilidad entre los miembros de dos grupos es ponerlos en contacto, ha tenido un amplio respaldo empírico ya desde los primeros trabajos de Allport (1968). Sin embargo, no todas las situaciones de interacción intergrupal mejoran las actitudes y conductas recíprocas y conducen a una disminución del prejuicio. Allport (1968) describió aquellas dimensiones del contacto grupal que determinaban sus resultados: (1) dimensión cuantitativa: duración, frecuencia, número sujetos, etc.; (2) clima social: positivo, casual, obligado, etc.; (3) roles desempe?ados: cooperativo, de subordinación, etc.; (3) status relativo de los sujetos; (4) prejuicios previos: dependientes de su educación, edad, experiencia de contacto y (6) ámbitos del contacto: comunitario, educativo, laboral, etc.
La evaluación de los programas y los resultados de la investigación han puesto de manifiesto que son condiciones favorables para el contacto aquellas en las que existe igualdad de status entre los miembros de los dos grupos, un clima social positivo, donde los contactos son íntimos, agradables y gratificantes, etc. Además, en el dise?o de programas de intervención basados en este modelo se debe tener en cuenta que los contactos programados han de contar con el apoyo de las normas sociales, demostrar la falsedad de los atributos de los estereotipos (especialmente los referidos a los inmigrantes), propiciar relaciones de cooperación para metas comunes y promover la individualización del grupo minoritario (Cook, 1978). Campamentos de veranos para ni?os de distintas culturas, familias autóctonas que ayudan a familias inmigrantes en el contexto comunitario, alumnos del barrio que ayudan a alumnos de nueva incorporación en la escuela, etc., son algunas estrategias que pueden dar resultados positivos.
Prevención del racismo desde el ámbito institucional
Desde el ámbito institucional se pueden desarrollar acciones que cambien la estructura en la que tienen lugar las relaciones intergrupales para lograr que éstas tengan consecuencias positivas para los individuos (Brown, 1998). Se puede y se debe sancionar el comportamiento xenófobo o discriminatorio; se puede obligar a personas e instituciones a conducirse de forma igualitaria a través de normas o leyes y, en definitiva, se puede propiciar desde la administración un clima social tolerante. En esta línea se dirigen las acciones afirmativas, cuotas de acceso y políticas de apoyo a la formación de grupos minoritarios, el empleo de criterios de desagregación como el apoyo político, la eliminación de ambientes competitivos en la escuela, o las distintas directrices europeas vinculadas al ámbito laboral.
En relación con este último aspecto, la Unión Europea ha desarrollado amplias medidas para erradicar el racismo y la xenofobia, para así garantizar la integración y normal convivencia de los ciudadanos con independencia de su origen, cultura o color. Especialmente relevante es la Estrategia Europea para el Empleo, que mediante el fomento de buenas prácticas en el lugar del trabajo, la creación de nuevas estructuras locales para la inclusión o el aprovechamiento del potencial creador de las empresas étnicas, pretende dar a los inmigrantes más oportunidades para integrarse en el mercado de trabajo. A partir del estudio realizado en 1996 por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, en el que se recogían pruebas de las formas de discriminación en el mundo laboral, los Estados Miembros comenzaron a desarrollar medidas especiales de acción positiva dirigidas a los inmigrantes y las minorías, entre las que destacan: (1) servicios de información y asesoría al emigrante; (2) ense?anza de idiomas; (3) formación profesional y pre-profesional para grupos de inmigrantes; (4) ayuda para el autoempleo; (5) ayuda en la búsqueda de trabajo y formación del personal de las agencias de empleo; (6) concienciación de los empresarios, etc.
Las iniciativas comunitarias europeas dan cobertura a estas acciones dirigidas a reducir las diferencias de nivel de desarrollo entre sus regiones y a promocionar la igualdad de oportunidades en materia de empleo entre los diferentes grupos sociales que la componen. En particular, la iniciativa EMPLEO adopta una aproximación proactiva al problema de la exclusión del mercado de trabajo, favoreciendo una serie de medidas que en su conjunto constituyen una vía hacia la integración. A partir de 1996 se financian proyectos INTEGRA, que promueven nuevas vías hacia el empleo para grupos con mayor riesgo de exclusión, en especial, inmigrantes, refugiados y otros grupos similares que se enfrentan cada vez más a la discriminación negativa, al racismo y la xenofobia (Unión Europea, 1997; Unión Europea, 2001). Desde 2002 la iniciativa comunitaria EQUAL ensaya nuevas formas de lucha contra la discriminación y la desigualdad sufridas por los que disponen de un empleo precario o carecen de él.
Se propone, además, una nueva forma de trabajo cooperativo en el dise?o e implementación de proyectos de intervención por medio de la creación de agrupaciones de desarrollo. La perspectiva de la diversidad se hace presente en estas coaliciones, pues en ellas deben estar representados y participar activamente todos los grupos y agencias sociales interesados y/o implicados en el los objetivos del proyecto. En Andalucía, el proyecto EQUALARENA ha sido dise?ado por la agrupación de desarrollo Mosaico, una las nueve coaliciones que se han constituido en Espa?a para el período 2002 - 2004 dentro del área temática de lucha contra el racismo y la xenofobia en el mercado de trabajo. La finalidad de ARENA -nombre que se le ha dado al proyecto - es fomentar la participación en igualdad de la población inmigrante en Andalucía. Para lograrlo pretende:
1. Crear recursos/ herramientas específicos que faciliten la participación en igualdad de la población extranjera: servicios de información en el ámbito local, mediación intercultural en la orientación laboral, lucha contra la explotación sexual de la mujer inmigrantes, aprendizaje de la lengua y cultura espa?ola, etc.
2. Formación en interculturalidad dirigida a profesionales de la intervención social.
3. Detectar situaciones de discriminación por medio de un observatorio permanente y promocionando investigaciones específicas en distintos sectores laborales.
Otras áreas temáticas de EQUAL son: facilitar el acceso y la reincorporación al mercado de trabajo; abrir el proceso de creación de empresas a todos; apoyar la adaptabilidad de las empresas y los trabajadores, conciliar la vida familiar y la vida profesional; reducir los desequilibrios entre hombres y mujeres y apoyar la eliminación de la segregación en el trabajo. El objetivo último de EQUAL es incorporar a las políticas nacionales, regionales y locales las buenas prácticas en materia de empleo que han sido ensayadas en los distintos proyectos financiados al amparo de esta iniciativa comunitaria.
Iniciativas desde la comunidad
En el ámbito comunitario se debe reforzar la idea de que la diversidad cultural enriquece a la sociedad y que en las interacciones interétnicas adecuadas los beneficios generalmente exceden a los costos. Un tema central es la necesidad de que los programas de intervención deben tener referencias explicitas a las diferencias grupales y ser sensibles a la diversidad cultural. Si las intervenciones no están atentas a las diferencias de grupo pueden conducir a expectativas de resultado de asimilación, en las que se espera que los miembros de los grupos minoritarios se conformen a los valores y normas del grupo dominante.
Un ejemplo de intervenciones comunitarias es el proyecto Construyendo la Paz de la ONG SODdePAD, en colaboración con el Ayuntamiento de Madrid, en el que se proponen dos líneas estratégicas para la lucha contra el racismo y la xenofobia: (1) la desmitificación del concepto raza, haciendo especial hincapié en que nunca las diferencias intergrupales sustentan ni justifican la superioridad de un grupo sobre los demás: todos iguales, todos diferentes; (2) la educación intercultural, que debe orientarse hacia el fomento de la interdependencia y la cooperación entre los grupos para favorecer la universalidad, el reconocimiento recíproco de las culturas y una síntesis sociocultural nueva. Este proyecto le da una importancia capital a la interculturalidad para lograr una convivencia armónica y estable entre grupos diversos sobre la base de la igualdad, la no discriminación y el respeto a la diversidad. Dentro de las medidas concretas en el ámbito educativo se fijan varios objetivos:
1. Favorecer la adquisición de una red de esquemas conceptuales sobre la intolerancia que incluya al racismo como problema del que todos podemos ser víctimas, que es de naturaleza compleja y contra el que se puede y se debe luchar.
2. Estimular el desarrollo de habilidades que posibiliten identificar prejuicios y estereotipos, mejorar la comunicación, respetar las diferentes perspectivas, etc.
3. Estimular la empatía hacia las personas y los grupos que sufren con más frecuencia el racismo y la intolerancia.
En el contexto escolar, y con la dirección y coordinación Méndez Santamaría y el Departamento de Orientación del IES Infanta Elena de Galapagar, un grupo de profesores ha desarrollado una atractiva unidad didáctica sobre diversidad e interculturalidad denominada "Somos Iguales. Somos Diferentes". En ella se propone una serie de actividades como: lectura y reflexión de textos cortos sobre diversidad cultural, asociación de palabras a conflictos intergrupales y a su solución, redacción breve sobre un dibujo significativo, o el completar una escala que mide el nivel de tolerancia del sujeto pero que posibilita un posterior análisis grupal.
Estas intervenciones son sólo un ejemplo de las múltiples iniciativas que se están llevando a la práctica en la actualidad y lo que tienen o deben asumir: que valorar la diversidad significa que las instituciones y los miembros de la comunidad conocen los beneficios de sus diferencias y similitudes, y que trabajan intencionadamente para construir relaciones sostenibles entre personas e instituciones de diversa pertenencia. Una comunidad que valora la diversidad asegura que las instituciones proveen igual tratamiento y acceso a los recursos y decisiones para todos sus miembros sin tener en cuenta la raza, la etnia, la orientación sexual, las creencias religiosas, etc