Actuación del Ayuntamiento ante la presunción de mala fe en la baja laboral de un trabajador municipal
Fecha de la consulta: 31/5/2012
Planteamiento
En este Ayuntamiento trabaja un operario (personal laboral) desde el año 2005 que está en situación de baja durante largos periodos de tiempo, tanto por enfermedad común, como por accidente laboral, cuyo comportamiento no se considera adecuado para favorecer su recuperación, puesto que efectúa trabajos para sí mismo en su finca, se le ve frecuentemente en bares y establecimientos hoteleros, se desplaza en coche con cierta normalidad, etc.
Se plantea cómo actuar en este caso, ante la presunción de que el trabajador esté tratando de alargar la baja el mayor tiempo posible, y teniendo en cuenta el serio perjuicio que ello acarrea a esta Administración, tanto económicamente como por razones de organización.
Respuesta
La incapacidad temporal implica un impacto económico al empresario pues se acumula el coste de los días cuarto a decimoquinto de la baja, el mantenimiento de la obligación de cotizar, los gastos de sustitución del trabajador, las posibles mejoras reflejadas en los convenios colectivos, los gastos para ejercitar el control, etc.
El empleador está facultado para ejercer un control de las bajas médicas de sus trabajadores, con el fin de comprobar que las faltas de asistencia al trabajo están verdaderamente justificadas y que no se está "simulando" la enfermedad, lo que implicaría una violación de la buena fe contractual. Esta facultad la recoge el art. 20.4 del RDLeg 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores "El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones".
No obstante lo que, en un principio, puede parecer sencillo, en realidad se encuentra muy limitado, en primer lugar, porque las personas capacitadas para la realización del reconocimiento médico tendente a verificar la veracidad del estado de salud del trabajador, sólo pueden ser personal médico cualificado designado por la empresa o bien, los servicios médicos que, en su caso, existan en la misma; y por otro lado existe otro límite que viene establecido por el derecho a la dignidad e intimidad de los empleados.
A modo de ejemplo podemos citar la Sentencia del TC de 10 abril 2000,
la cual reconoce que "el derecho a la intimidad no es absoluto, como no lo es ninguno de los derechos fundamentales, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentar se revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho(SSTC 57/1994 y 143/1994, por todas)". No obstante, debe respetarse el equilibrio entre los medios de control establecidos por el empresario y el derecho a la intimidad del trabajador, de forma que la finalidad de los mismos no sea desproporcionada con el perjuicio que comporte al trabajador, así en la sentencia citada añade en relación a la implantación por parte del empresario de un sistema de audición y grabación "la implantación del sistema de audición y grabación no ha sido en este caso conforme con los principios de proporcionalidad e intervención mínima que rigen la modulación de los derechos fundamentales por los requerimientos propios del interés de la organización empresarial, pues la finalidad que se persigue (dar un plus de seguridad, especialmente ante eventuales reclamaciones de los clientes) resulta desproporcionada para el sacrificio que implica del derecho a la intimidad de los trabajadores".
Por su parte la Sentencia del TSJ Andalucía (Mál) de 13 julio 2001
estableció que "En resumen, abstracción hecha de cualquier otra cuestión y centrándonos en el único extremo debatido en vía de suplicación, cabe concluir que medió una justificación objetiva y razonable de la medida empresarial de control decretada por el Presidente de la Corporación Local, para averiguar y cerciorarse de que concurrían todos los elementos constitutivos de una verdadera situación de incapacidad temporal, con la consiguiente suspensión del contrato de trabajo, exonerando de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el servicio, aunque manteniéndose las obligaciones de afiliación y cotización a la Seguridad Social, y ello independientemente de cual sea la regularidad reglamentaria que corresponda al verificarse por Agentes de la Policía Municipal, de manera que en el supuesto que nos ocupa no cabe admitir la existencia de discriminación, ni de atentado al principio de igualdad, ni a la libertad ideológica, cuando el empleador ha utilizado las facultades que le incumben para dirigir, controlar y organizar libremente su actividad, ajustándose a las normas legales y convencionales reguladoras de la materia, y cumpliendo con los requisitos establecidos sobre su alcance, validez y eficacia, siendo de destacar el principio de que a nadie daña quien usa de su derecho, es decir, el uso de una facultad jurídica con arreglo a normas jurídicas objetivas no puede ser abusiva o arbitraria, salvo prueba evidente en contrario, siendo lícito el uso encaminado a procurar el orden laboral y el buen funcionamiento de la estructura empresarial, apareciendo proporcional a los inconvenientes o molestias que pueda suponer para la intimidad del trabajador, sin afectar a su idea u opción política ni al resto de sus derechos fundamentales y libertades públicas, mas aun cuando no consta se haya llevado a cabo con violencia tanto subjetiva como objetiva, contra el trabajador".
Por todo lo expuesto, debemos actuar con suma prudencia, de forma que pudiendo ejercer el derecho del empleador a ejercitar las medidas de control, las mismas no vulneren el derecho a la intimidad personal y a la dignidad del trabajador.
Al respecto también consideramos muy clarificadora la Sentencia del TSJ Madrid de 5 de noviembre de 2010 Rec 1205/2010 (EDJ 2010/293112): "La ilicitud de las pruebas es habitual en los litigios laborales, apreciándose la ilicitud en la grabación de la conversación telefónica del trabajador con un tercero (STS de 10.3.1990), en el registro del bolso de la trabajadora ( STSJ/Baleares, de 30.4.1993 ), o en una grabación de vídeo sin sujetarse la empresa al test de proporcionalidad, ( STSJ/Galicia de 30.11.2001 ). Otras veces se ha apreciado la licitud en un seguimiento de detectives, STS de 18.7.1989, el registro de un automóvil, (STS de 11.6.1990), la grabación de un vídeo ( STSJ/Murcia de 20.10.1998 ), o la monitorización del ordenador personal del trabajador (STSJ/Madrid de 31 de enero 2002).
CUARTO.- El derecho a la intimidad personal, en cuanto valor fundamental de la propia dignidad humana, por su naturaleza comporta un reducto individual dotado de pleno contenido jurídico que ha de quedar preservado de todo tipo de intromisión extraña, cualquiera que pueda ser la legitimidad que acompañe a esta última. En este sentido, no cabe la menor duda que el ejercicio de la facultad empresarial de exigir, en todo momento, el correcto cumplimiento de los deberes laborales impuestos al trabajador y de instrumentar al efecto, los mecanismos de vigilancia oportunos que permitan, en su caso, la ulterior y justificada actuación de la actividad sancionadora ha de producirse, lógicamente, dentro del debido respeto a la dignidad del trabajador, como así lo imponen, ya de forma específica, los artículos 42-e), 18 y 20-3 del Estatuto de los Trabajadores , aprobado por Ley 8/1980, de 10 de marzo , que fue promulgada en virtud de lo dispuesto en el artículo 35 de la Constitución Española. Ahora bien, el respeto de ese valor básico, dentro del que se ha de desenvolver la relación jurídico-laboral, no ha de anular, como es obvio, el derecho de vigilancia que, por preceptiva estatutaria también, incumbe al empresario, integrando la facultad directiva y controladora que se revela imprescindible para la buena marcha de la actividad empresarial. ( STSJ Cataluña de 4-12-2001 ).
QUINTO -. Por otra parte, la licitud de la prueba de detectives en el marco laboral aparece expresamente reconocida por el TS en su Sentencia de 19 de julio de 1989. Y esta Sala de lo Social del TSJ de Madrid en su sentencia de 27 de octubre de 2003 tiene dicho, resolviendo precisamente un recurso en el que se denunciaba, al igual que acontece en el caso presente, infracción de lo dispuesto en el artículo 18.1 de la Constitución Española y de la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo , de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, que el informe del detective privado no resulta incardinable en ninguno de los supuestos de hecho admitidos excepcionalmente como intromisiones legítimas en estos derechos fundamentales a partir de lo dispuesto en el artículo 8 de la Ley Orgánica 1/1982 de 5 de mayo , ya que, el testimonio de detectives contratados para controlar la actividad desarrollada por un trabajador no es, en principio, y salvo que se valiera de métodos no legítimos para obtener la información, medio de prueba que vulnere el derecho a la intimidad de las personas.
En corolario, el primero de los motivos se desestima, puesto que, en definitiva, la cronología de hechos que aparece probada permitía el ejercicio legítimo por la empresa del control de la enfermedad que el trabajador alegó como motivo de la baja, control que se efectúa a través de prueba de detectives en un espacio público, sobre todo ante las sospechas más que razonadas de que se iba a tomar el día de la libranza solicitada para el domingo 23 de marzo de 2008, incluso sin tener autorización para ello, presentando dos días después parte de baja que se extendió desde el 23 de marzo al 7 de abril de 2008."
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